13 motivos que podem levar seu Treinamento e Desenvolvimento ao fim

Você sabe em que ações focar para alcançar os resultados esperados em um treinamento? O T&D de uma empresa leva os colaboradores a outro patamar, em termo de aquisição de habilidades e competências.

Ele capacita os profissionais a encontrarem soluções criativas para problemas e desafios no trabalho, alcançando resultados eficazes alinhados às estratégias de crescimento da empresa.

Seu planejamento estratégico deve englobar as ações e os resultados dos programas de educação corporativa. E, para que você tenha sucesso em seus treinamentos, saiba o que evitar para que seus esforços não sejam perdidos. Reunimos 13 motivos que podem levar seu T&D ao FIM. Confira!


1. Não medir o ROI



Já percebeu como a maioria dos gestores, presidentes e CEOs querem sempre saber se estão fazendo bons investimentos? No entanto eles se queixam que não têm uma resposta satisfatória da área de RH. Simplesmente porque muitas não fazem essa medição.

O ROI (retorno sobre investimento) é o recurso mais adequado para medir esse resultado. E, ao apresentá-lo aos investidores, é possível demonstrar as mudanças obtidas em relação a qualidade, produtividade, serviços e vendas após o programa de treinamento.

Muitos profissionais deixam de fazer esse cálculo por temer uma possível complexidade, por medo dos resultados ou por simplesmente não saberem como fazer. Mesmo sendo difícil identificar com precisão os resultados de um treinamento, o ROI é um esforço válido que gera valor a um programa de T&D. Aqui eu te ensino como fazer essa conta.

Além do mais, relacionar as ações de T&D com os resultados obtidos é uma importante estratégia do RH para manter uma boa reputação. Para negociar novos projetos, nada melhor do que comprovar o retorno sobre o investimento em treinamentos realizados, não é mesmo?!

2. Não divulgar internamente o treinamento



Você deve saber que um bom treinamento nasce de um planejamento feito a partir da análise criteriosa das demandas da empresa e dos seus funcionários, certo? Dentro desse planejamento devem conter as estratégias de comunicação interna, que podem ser alinhadas com o setor de Endomarketing ou Comunicação, cujo objetivo é criar e cultivar um relacionamento aberto com os colaboradores (público interno), tornando claros e transparentes os procedimentos organizacionais – como os programas de educação corporativa.

Quando um treinamento é planejado, deve ser pensado em como “contar” isso ao quadro de funcionários. Se for para um setor pequeno ou médio, por exemplo, vale divulgar as informações por uma reunião geral, via e-mail, panfleto, cartaz, usar o mural do setor, publicar em chats corporativos, como TelegramSlackCliq e até Whatsapp.

Outra situação: Se você irá executar um programa de treinamento que acontecerá em larga escala, simultaneamente por vias digitais – comuns em grandes empresas com diversas unidades dispersas geograficamente – você, gerente de RH / T&D já pensou como irá comunicar toda a organização? Quais são os meios que sua instituição utiliza para a comunicação empresarial? É intranet? Rádio interna? Murais de aviso? Reuniões gerais? E-mail? É importante mapear quais canais podem ser úteis a fim de divulgar seu treinamento com as informações bem claras.

3. Obrigar funcionários a participar de um treinamento




Sabemos que é imprescindível o engajamento do colaborador para o sucesso do treinamento. Treinandos desmotivados e desinteressados fazem com que os instrutores percam um tempo precioso tentando remover as resistências.

É responsabilidade do RH encontrar formas atrativas e eficazes de transmitir aos colaboradores a necessidade e a importância do treinamento para a vida profissional, até que sintam-se motivados para tal.

Se ainda assim, depois de todos os esforços realizados alguém se recuse a participar, essa pessoa não deve ser obrigada a fazer o treinamento. Infelizmente, quem mais perde com essa situação é o próprio funcionário que irá perder uma oportunidade de desenvolver suas habilidades e poder crescer profissionalmente. Caberá à empresa decidir como irá lidar com essa recusa.

Além disso, serão necessárias muitas ações para fazer com que um colaborador desmotivado participe das atividades propostas e tenha um aprendizado significativo.

4. Propor temas não adequados à rotina de trabalho dos funcionários



A seleção dos temas que serão desenvolvidos em um treinamento precisa estar alinhada à realidade dos trabalhadores da empresa, assim como aos objetivos estratégicos desta. Por mais que haja tempo para desenvolver vários assuntos, é preciso definir quais são prioritários.

Existem alguns conteúdos que são gerais e se adequam à realidade da maioria das empresas, como: planejamento estratégico e gestão financeira. No entanto, a maioria das empresas apresentam demandas específicas, relacionadas aos problemas e desafios enfrentados na atualidade. Os treinamentos precisam ser desenvolvidos a partir de demandas e necessidades.

5. Não tomar cuidado com a carga horária de um treinamento

Qual o tempo ideal para um treinamento? Essa é uma pergunta fundamental e a resposta vai depender de inúmeros fatores. Para começar, é preciso ter em mente que treinamento não é palestra. Pois, esta é superficial e atende a grandes grupos. O treinamento demanda um aprofundamento dos temas propostos e contempla um público definido.

Um programa de capacitação é dividido em várias etapas, iniciando com o levantamento das necessidades de treinamento, passando pela construção da programação, execução e implementação do projeto e finalizando com a avaliação dos resultados.

Sendo assim, é preciso planejar a carga horária de um treinamento considerando o tempo necessário para cada etapa e atividade.

6. Slides extensos



O Powerpoint é uma ferramenta completa com muitos recursos: textos, tabelas e gráficos que contribuem para criar uma apresentação dinâmica e eficiente, sendo muito utilizada nos treinamentos.

Para montar uma apresentação de slides atraente, faça um pequeno roteiro com as informações essenciais que precisam ser destacadas, selecione palavras-chave e frases que sintetizem suas ideias.

Muitos detalhes e conteúdos desnecessários nos slides distraem o público, fazendo com que prestem mais atenção nos slides do que em você. Ou, em outras situações, se a apresentação em ppt for muito extensa, pode fazer o colaborador perder o foco e até sentir sono durante sua fala, prejudicando o aprendizado dele e a eficácia do treinamento.

7. Má qualificação do facilitador

O sucesso de um T&D está diretamente relacionado com a experiência e qualificação dos instrutores que têm a função de transmitir o conteúdo teórico e prático de um treinamento.

O instrutor deve ter qualidades como: facilidade nas relações humanas, didática, motivação, domínio no assunto abordado, boa comunicação, ser capaz de criar vínculos, empatia, além de estar atualizado em métodos e técnicas.

Sem esse preparo, o facilitador não irá conseguir propiciar um ambiente de aprendizado e ser um verdadeiro agente de mudanças, podendo comprometer o programa de treinamento.

 8. Descontinuidade do aprendizado 

Implementar um treinamento sem planejar ações complementares ou sua continuidade é um erro muito comum nos programas de T&D. A educação continuada abrange o ensino, o treinamento em si e a sua prática diária dentro das empresas.

A educação continuada coloca os colaboradores em constante aprendizado através de ações voltadas para a integração do conhecimento adquirido no seu dia a dia. Somente dessa forma, conhecimento e aplicação podem se alinhar propiciando um desenvolvimento de qualidade.

9. Avaliar só a retenção de informações

Nos dias de hoje o LMS (Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem) reúne poderosas ferramentas de educação a distância, como gerenciamento de currículos, materiais para treinamento e ferramentas de avaliação. O conceito é uma adaptação para o meio digital das práticas tradicionais de aprendizagem como a apresentação de conteúdo e a verificação de retenção de informações.

As ferramentas para treinamento em LMS transmitem o conteúdo para o colaborador digitalmente e podem aplicar provas ao final para averiguar se as informações foram retidas. Avaliar apenas a retenção de informações é insuficiente para se ter uma avaliação global e completa do treinamento, que permita avaliar profundamente a eficácia do treinamento.

É importante ater-se a dados minuciosos e que gerem informações ricas de análise de desempenho do aprendizado do colaborador a fim de elaborar estratégicas de mudanças de seus comportamentos.

10. Não analisar os resultados do treinamento de forma mais profunda

Para analisar os resultados do treinamento de forma mais profunda, é preciso usar as 4 avaliações: avaliação de reaçãoavaliação de aprendizagemavaliação de comportamentoavaliação de resultados. É fundamental seguir essas quatro etapas para mensurar adequadamente os resultados do T&D.

Muitos profissionais fazem somente a avaliação de reação, que mede a percepção do colaborador com relação ao treinamento. Mas obtém-se apenas uma percepção superficial do treinamento, uma vez que ela não permite checar a internalização do conteúdo, reconhecer se a teoria está se transformando em ação ou levantar os resultados de produção, aumento de vendas e melhora em desempenho.

11. Ficar na zona de conforto com moldes tradicionais

Grande parte dos treinamentos presenciais são baseados em métodos tradicionais. Quando não se faz uso das novas tecnologias, ferramentas, aplicativos e softwares, corre-se o risco de deixar os treinamentos repetitivos e não alcançar os resultados esperados.

Saia da zona de conforto e substitua antigas formas de comunicação e aprendizado por métodos mais modernos e eficazes. Veja como fazer isso.

12. Não levar inovação para o RH

Profissionais de RH que investem em inovação são cada vez mais valorizados no mercado, pois buscam se especializar e se atualizar, acompanhando o desenvolvimento tecnológico exigido pela atualidade.

Os que desejam se destacar na sua profissão e fazer a diferença no seu meio, precisam dar um upgrade nos treinamentos que desenvolvem, usufruindo das ferramentas tecnológicas disponíveis e novos modelos de negócio.

13. Só transmitir o conteúdo sem gerar engajamento

O treinamento presencial ainda é muito utilizado nas empresas, mas, em sua maioria dispõe de métodos tradicionais que deixam a desejar em relação a capacidade de gerar real engajamento dos colaboradores.

O mesmo ocorre com a tecnologia LMS, que já foi muito útil para o T&D, mas que hoje, com o avanço da tecnologia, tornou-se uma ferramenta obsoleta e não gera o envolvimento e participação ativa entre os colaboradores.

Ambas são formas tradicionais de T&D com foco na transmissão do conteúdo, o que não é mais suficiente para gerar engajamento, fator crucial para o sucesso de um treinamento.

Se você é um gestor com problemas no RH ou no T&D, ou conhece algum que passa por problemas nessa área, você pode encontrar ajuda acessando: niduu.com



Fonte: Niduu - Disseminando Conhecimento.


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