A Avaliação de Aprendizado é uma das quatro ações de verificação que podem ser executadas para mensurar o retorno de um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas, principalmente para avaliar se a ação de educação corporativa foi eficiente e cumpriu com as metas estipuladas.
As empresas que investem em programas de T&D o fazem para que esses agreguem valor à instituição de alguma forma, visando melhorar processos e o próprio clima empresarial. O valor do aprendizado é um patrimônio imaterial, que torna-se difícil de ser mensurado se não realizado através de uma metodologia apropriada.
Para um levantamento assertivo, há quatro avaliações que a equipe de treinamento e desenvolvimento de pessoas pode aplicar: a Avaliação de Reação, de Aprendizagem, de Comportamento e de Resultados.
No segundo artigo desta série, vamos abordar a Avaliação de Aprendizado, uma importantíssima ferramenta para mensurar a eficiência e potenciais retornos de uma ação em educação corporativa.
As quatro etapas de Avaliação do T&D
Por tratar-se de investimentos em patrimônio imaterial, avaliar as ações em educação corporativa pode se mostrar uma tarefa complexa, pois é de difícil mensuração real e permeado de elementos que podem alterar a avaliação, que acaba analisando erroneamente os dados coletados.
Com esse pensamento, o professor Donald Kirkpatrick desenvolveu um modelo inovador para a avaliação de programas em educação corporativa. Esse modelo é considerado até a atualidade como uma referência na avaliação do sucesso em um programa de T&D. Chamou-o de quatro níveis de avaliação, que são: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
A Avaliação de Reação analisa a percepção subjetiva do colaborador quanto suas expectativas e experiências do treinamento. A Avaliação de Aprendizagem levanta dados sobre a retenção do conhecimento adquirido na ação. Avaliação de Comportamento tem como objetivo mensurar mudanças reais dentro do dia a dia corporativo, enquanto que a Avaliação de Resultados tem estreita relação com o retorno sobre o investimento.
O conjunto dos quatro níveis de avaliação pode compor um quadro realmente impressionante de dados que trazem informações valiosas sobre as ações em treinamento e desenvolvimento de pessoas. Permitem mensurar os resultados das ações em curto e longo prazo, além de indicativos para novos programas de aprendizado.
Avaliação de Aprendizado
Espera-se que o colaborador adquira e retenha algum novo conhecimento ao participar dos treinamentos. Para avaliar se essa aquisição realmente aconteceu, é possível aplicar verificadores avaliativos para determinar o grau de sucesso de uma ação em T&D.
A Avaliação de Aprendizado é tão comum que pode ser utilizada até mesmo de forma isolada dos quatro níveis de Kirkpatrick. Mais da metade dos treinamentos empresariais adotam algum tipo de instrumento avaliativo nesse sentido, principalmente como método de mensuração dos resultados produzidos por um programa de treinamento.
Assim, através desses instrumentos avaliativos, é possível estimar a escala de aprendizagem – para a equipe e para o indivíduo. O objetivo é avaliar se o colaborador assimilou o conteúdo do treinamento, esperando com isso produzir efeitos imediatos em seu dia a dia corporativo. Em treinamentos continuados, é possível verificar inclusive a evolução de cada colaborador e sua performance nos treinamentos.
Através da coleta de dados da avaliação, é possível estipular até mesmo uma curva de aprendizado para a equipe, traçando metas de desempenho e até mesmo realizando ações motivacionais ou corretivas (claro, sem haver discriminações, já que isso seria mais prejudicial do que benéfico ao ambiente).
Por fim, as avaliações de aprendizado produzem relatórios bem assertivos sobre a evolução da equipe, demonstrando a eficácia do treinamento e o que mudou no antes e depois. Esses relatórios são excelentes ferramentas para apresentar à diretoria e investidores, afim de justificar orçamentos e produzir relatórios de metas e resultados.
Elementos que devem estar presentes na Avaliação de Aprendizado
Avaliações de aprendizado eficientes devem conter certos elementos importantes para que apontem dados fidedignos a respeito das ações de treinamento. Devem ser planejados para que reflita a realidade, pois apenas dessa forma os programas de educação podem ser diagnosticados corretamente. O setor de T&D não deve temer essas análises, pois até mesmo índices ruins podem apontar falhas nos processos, permitindo correções pontuais.
Para planejar a ação avaliativa corretamente é necessário antes ter claro quais conhecimentos se espera que os colaboradores adquiram durante o treinamento. Tendo uma relação objetiva dos resultados esperados, é possível desenvolver instrumentos avaliativos mais eficientes.
Esses instrumentos também devem ser preparados junto ao palestrante, em um trabalho integrado. A equipe de treinamento e desenvolvimento que delega esse processo corre o risco desnecessário de ter essa etapa avaliativa invalidada com levantamentos que o palestrante julgue necessários, mas que nem sempre se alinham com os objetivos da equipe de T&D ou metas estipuladas pela diretoria.
Também é necessário saber se o colaborador teve a oportunidade de obter essa experiência ao longo do treinamento, portanto é comum que alguém da equipe de treinamento e desenvolvimento acompanhe o aprendizado e talvez também preencher os instrumentos avaliativos.
Por fim, essas avaliações devem abranger tanto elementos quantitativos, quanto elementos qualitativos. Alguns palestrantes gostam de optar pelas avaliações qualitativas, pois a visão subjetiva do colaborador muitas vezes pode trazer elementos que nem a equipe de T&D, nem o palestrante, haviam pensado antes. No entanto, avaliações quantitativas são necessárias para essa etapa, pois são deles que se extraem dados sobre do processo de aprendizagem.
Metodologia para Avaliações de Aprendizado
Para os instrumentos avaliativos eficientes é necessário que sejam executados antes e depois do treinamento e que estejam absolutamente estruturados conforme os temas abordados no programa. Alguns palestrantes ainda aplicam pequenas avaliações durante treinamentos práticos ou técnicos para fins didáticos, mas que no fim podem ser usados também para levantamento de dados.
Toda avaliação deve ser seguida de uma medição, na forma de escala que produz dados relevantes para a análise do grau de sucesso em um programa de educação corporativa. A equipe de T&D deve ter claro que modelos mais elaborados de avaliação também são custosos, pois requer maiores investimentos, sem contar o tempo que o colaborador fica afastado de seu posto de trabalho.
Mesmo que métodos mais rebuscados sejam implementados, a escala quantitativa não deve nunca ser subestimada. Toda avaliação deve produzir no fim uma pontuação clara e objetiva, com medições relevantes à instituição, de modo a evitar inconsistências na análise dos dados.
Modelos de instrumentos avaliativos
Escolher o tipo de avaliação que será aplicada é o primeiro passo para se determinar todo o processo. Cada treinamento possui particularidades que podem exigir um ou outro tipo de instrumento avaliativo. É possível aplicar modelos tradicionais objetivos, de perguntas abertas, entrevistas semi-estruturadas ou mesmo dinâmicas de grupo.
1. Questionários de perguntas fechadas ou objetivas
Os questionários de perguntas fechadas são os modelos mais tradicionais. As avaliações são compostas por uma quantidade de perguntas que possa produzir uma porcentagem final de acertos. Essas questões normalmente são estruturadas em enunciados que pedem por uma resposta objetiva (que produz uma resposta correta ou incorreta).
A equipe de desenvolvimento ainda pode optar pelo modelo de alternativas inserindo escalas de respostas corretas, onde há uma pontuação maior ou menor dependendo da alternativa assinalada. Isso pode dar uma visão mais clara sobre o desempenho real no treinamento.
As perguntas fechadas são excelentes para testagem sobre treinamentos de caráter técnico ou metodológico e que demanda memorização dos processos e detalhes sobre ele.
No entanto, há de se tomar certas precauções no desenvolvimento dessas perguntas fechadas, para que a testagem seja fidedigna. As perguntas devem ter respostas claras e objetivas, e em alternativas é necessário não apelar para respostas obviamente improváveis.
2. Questionários de perguntas abertas
Para instrumentos avaliativos mais abrangentes, mas ainda em modelos tradicionais de perguntas e respostas, recomenda-se a criação de um questionário dissertativo de perguntas abertas.
Esse tipo de avaliação é recomendado principalmente para ações na qual se espera mudanças motivacionais ou comportamentais. O colaborador por sua vez sente-se normalmente satisfeito de saber que a instituição quer saber sua opinião subjetiva sobre os conteúdos abordados no treinamento, e isso produz ótimos resultados práticos no feedback.
A análise desse tipo de avaliação pode demandar mais tempo, mas a liberdade que o colaborador tem em escrever quando lhe perguntado pode produzir respostas com dados importantes sobre o treinamento, principalmente quanto às deficiências do programa.
Além disso, produzidas por perguntas abertas também resultam em uma escala avaliativa, com resultados diferentes do que o binário certo ou errado.
3. Entrevistas semi-estruturadas
As entrevistas semi-estruturadas são excelentes quando a sensibilidade e feeling a respeito do treinamento for mais importante do que a memorização de processos ou metodologias. Portanto, uma aproximação mais direta pode ser interessante, principalmente quando o conteúdo abordado no treinamento for mais conceitual e teórico.
É importante no entanto estruturar a entrevista, mas ainda deixando espaço para uma conversa informal. Aliás, o tom amigável é muito importante para criar rapport e fazer com que o colaborador não se sinta acuado como se estivesse sob constante análise.
No entanto, esse modelo produz resultados qualitativos e abrangentes. Talvez não produza de pronto uma pontuação clara como nos outros métodos, dificultando um pouco a vida do gestor em T&D. Contudo, o diálogo e a proximidade pode produzir um feedback fantástico no qual outros modelos são limitados.
4. Dinâmicas de grupo
As dinâmicas representam o método mais rebuscado de avaliação. Demandam maior tempo de planejamento e maiores esforços para tabular dados qualitativos. No entanto, talvez seja um dos métodos que produz as melhores avaliações, pois coloca os colaboradores em um ambiente muito próximo à prática da vida corporativa. Assim, situações simuladas são dinâmicas ideais, justamente pela proximidade com a realidade da empresa.
Apesar de parecer um desafio avaliar quantitativamente as dinâmicas, a equipe de treinamento e desenvolvimento pode adotar um checklist discreto – que os colaboradores desconhecem. Durante a dinâmica o avaliador vai marcando os itens em que se espera que o colaborador preencha. Isso ajuda bastante na hora de tabular os dados para uma escala objetiva de evolução.
5. Avaliação continuada
Interessante para verificar tanto o acréscimo de conhecimentos pós treinamento, como a retenção desse conhecimento com o tempo e a aplicação prática no dia a dia do ambiente corporativo.
Para aplicar avaliações continuadas, basta deixar previamente preparado um ou dos modelos avaliativos junto com o palestrante e aplicá-los em intervalos definidos de tempo. Talvez um a cada mês ou bimestralmente.
Não é necessário aplicar ininterruptamente avaliações aos colaboradores, mas esse modelo permite acompanhar a retenção do aprendizado ao longo do tempo. Uma ou duas aplicações são o suficiente para isso.
Para a equipe de T&D esse tipo de instrumento avaliativo dá bons resultados, principalmente no levantamento sobre a eficiência dos programas de treinamento, o que pode convencer a diretoria de que os investimentos estão sendo aplicados de forma condizente.
6. Modelos mistos
Absolutamente nada impede da equipe aplicar instrumentos avaliativos mistos. Esse tipo de abordagem tende a produzir resultados mais amplos, com mais dados para análise e uma escala mais fidedigna.
Alguns palestrantes gostam também de aplicar micro avaliações durante o treinamento. Isso é bom por dois motivos: passa a mensagem clara que o colaborador será avaliado e ele deve se dedicar ao treinamento e o permite corrigir qualquer inconsistência no treinamento enquanto ele acontece.
Potenciais ganhos com a avaliação de aprendizado
O objetivo de qualquer dos quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick é analisar o retorno sobre o investimento aplicado, cada qual com uma abordagem diferente. A avaliação de aprendizado foca-se em determinar as consequências imediatas de um treinamento e a absorção dos conteúdos abordados durante o programa. Essa análise pode trazer dados interessantes para a equipe de treinamento e desenvolvimento, para a diretoria e a instituição como um todo.
A começar por treinamentos que requer metodologias técnicas ou processos estruturados. Esse tipo de treinamento requer que o colaborador absorva o conhecimento transmitido, internalize e seja capaz de aplicar na prática. Ora, se o colaborador não conseguiu internalizar o conhecimento, a última etapa jamais poderá ser atingida, necessitando de outras ações pontuais.
Um pouco mais complicado de analisar são os treinamentos conceituais e que envolvem conhecimentos teóricos. Esses treinamentos geralmente são voltados aos líderes ou aos colaboradores de notório saber. No entanto, esses também se fazem necessários ser avaliados, principalmente por seu caráter mais abrangente e de aplicabilidade mais ampla.
Claro que o objetivo da avaliação não é o julgamento da capacidade de memorização ou de aprendizado de um colaborador em especial, mas sim de analisar a eficiência do treinamento ao gerar valor de conhecimento para a empresa. O colaborador que não tiver rendimento satisfatório não deve ser punido, mas talvez precise de treinamentos diferenciados, o que pode demandar ações pontuais.
Além disso, é preciso ter claro que nem todos os colaboradores serão capazes de absorver todo o conhecimento magicamente, enquanto outros não serão capazes de aplicá-lo corretamente no dia a dia. Para isso existem as ações continuadas. O milagre do aprendizado só acontece quando ele é constante. Portanto, um dos maiores ganhos nessa avaliação é conhecer os pontos fracos da equipe para trabalhá-los de forma contínua.
A primeira vista, a avaliação de aprendizado pode tornar o investimento com os programas de treinamento mais onerosos por exigir mais etapas, o que culmina em maior orçamento nas ações. No entanto é apenas através dele que se pode mensurar de forma confiável se um treinamento foi eficiente ou não. Afinal, se o colaborador treinado não conseguir ao menos reter os conhecimentos adquiridos, então algum erro se deu no processo e é necessário corrigi-lo, antes que o investimento se prove um prejuízo.