A Avaliação de Comportamento é um dos quatro níveis de análise que conseguem mensurar o retorno que traz ações em treinamento e desenvolvimento para as empresas. Essa avaliação pretende mensurar quais mudanças reais foram causadas diretamente por programas de educação corporativa, o que mudou nas rotinas de trabalho comparando o antes e depois do treinamento, além do grau de influência desse nas equipes.
As instituições investem em programas de Treinamento e Desenvolvimento esperando que isso agregue valor à empresa, melhorando processos e o própria motivação dos colaboradores.
O valor do aprendizado é um patrimônio imaterial, e como tal apresenta certas dificuldades em ser mensurado de forma objetiva se não for realizada através de uma estratégia apropriada.
Há quatro avaliações que a equipe de T&D pode aplicar para que essa mensuração seja mais assertiva: a Avaliação de Reação, de Aprendizagem, de Comportamento e de Resultados.
Nesse terceiro artigo da série, vamos abordar a avaliação de comportamento, uma das mais vitais análises para determinar a influência prática dos programas de treinamento no dia a dia da empresa.
As quatro etapas de avaliação do T&D
Os programas de educação corporativa sempre almejam gerar valor para as instituições. Contudo esse valor é imaterial, se apresentando na oferta de conhecimentos para seus colaboradores. E por se tratar de algo não palpável e muitas vezes não objetivo, é difícil mensurar se uma ação de treinamento foi efetiva ou não.
Com essa visão, o professor Donald Kirkpatrick desenvolveu um modelo inovador para mensurar o grau de sucesso em programas de educação corporativa. Esse modelo passou a ser conhecido como os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick, que são avaliações de reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
A Avaliação de Reação busca compreender a percepção subjetiva do colaborador e seu engajamento pessoal no programa. Já a Avaliação de Aprendizagem mensura o quanto os participantes do treinamento aprenderam com ele. A Avaliação de Comportamento tem o objetivo de observar se houve reais mudanças no dia a dia corporativo. Por fim, a Avaliação de Resultados tenta estimar o retorno sobre o investimento realizado.
Os quatro níveis de avaliação, quando aplicados corretamente, pode compor um quadro amplo e facilmente compreensível dos ganhos reais com as ações em Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, tanto de curto quanto longo prazo, além de indicativos para novos programas de treinamento.
Avaliação de Comportamento
Todo programa de educação corporativa tem como objetivo produzir mudanças em seus colaboradores, de forma que modifiquem sua dinâmica de trabalho a fim de melhorar processos, eliminar falhas metodológicas, ampliar conceitos teóricos ou até mesmo motivá-los ao trabalho. O instrumento que vai medir o grau de sucesso desses programas é a Avaliação de Comportamento.
Assim, esse nível avaliativo visa mensurar de forma objetiva os resultados práticos de um programa de treinamento e o quanto esse impactou as rotinas de trabalho dos colaboradores que participaram dessas ações educativas. Essa análise abrange como esses colaboradores aplicaram o conhecimento adquirido e se houve factualmente mudança em seu comportamento.
Através de metodologias direcionadas, a equipe de T&D consegue observar o antes e o depois, as mudanças significativas e – principalmente – quais delas ocorreram devido ao treinamento. Afinal, mudanças de comportamento empresarial mudam a todo o momento, portanto é preciso discernir quais mudanças espontâneas e quais tiveram como incentivador os programas de treinamento.
De nada adiantam os programas ou bons índices na Avaliação de Reação e na de Aprendizado se o colaborador, ao retornar à seu posto de trabalho, não apresentar nenhuma mudança significativa em seu comportamento. Isso indica que ele pode ter gostado das palestras e workshops, conseguiu absorveu o conhecimento transmitido, porém ainda não possui motivação suficiente para modificar significativamente suas rotinas de trabalho.
Portanto, um dos principais motivos para se aplicar a Avaliação de Comportamento é a possibilidade de traçar estratégias corretivas para programas de treinamento que acabaram não sendo aplicados na prática. A equipe de T&D pode intervir junto aos líderes para incentivar a esperada mudança de comportamento, ou até mesmo traçar estratégias motivacionais.
Elementos que devem estar presentes na Avaliação de Comportamento
As Avaliações de Comportamento são um pouco mais complexas do que avaliações de reação e de aprendizagem. Sua abordagem é mais empírica e requer maior atenção aos detalhes e capacidade de observação empática.
O principal mote da análise é levantar dados sobre a rotina diária dos colaboradores após terem participado de programas em educação corporativa. Se os participantes aplicaram efetivamente os conhecimentos adquiridos e se demonstraram um comportamento diferente em termos de atividade e desempenho.
A análise deve abranger não apenas os comportamentos diferentes demonstrados no ambiente corporativo, mas também quais foram esses comportamentos, no que diferem das rotinas anteriores.
A equipe de Treinamento e Desenvolvimento não precisa se preocupar, neste momento, se as mudanças apresentadas são positivas ou negativas, pois essa análise cabe à avaliação de resultados. No momento o interesse é saber qual o impacto efetivo dos programas de treinamento no dia a dia dos colaboradores.
Um aspecto deveras importante a ser analisado é se as mudanças apresentadas se mostram sustentáveis e resistentes ao tempo. Afinal, mudanças de comportamento acontecem o tempo todo, não apenas no âmbito corporativo, mas em qualquer ambiente humano. Apesar da necessidade de treinamentos continuados, o ideal é que esses não sejam efêmeros, assim sua contribuição para a empresa deve perdurar, a menos que novos e melhores processos sejam introduzidos por novos treinamentos.
Um bom indício de comportamentos sustentáveis são aqueles que são adquiridos de forma inconsciente por novos colaboradores. O sucesso em uma ação de treinamento está em introduzir novos elementos na rotina e provocar mudanças de forma duradoura e que sejam replicáveis pelos colaboradores, ou seja, que esses tenham a capacidade de transferir esses conhecimentos para outra pessoa. A educação chama esse processo de modelagem, trata-se de um aprendizado social e sua presença é um excelente indicativo de que o treinamento surtiu ótimos resultados.
Metodologia para Avaliações de Comportamento
Talvez a Avaliação de Comportamento seja o nível mais complexo da avaliação de Kirkpatrick. Demanda atenção especial aos detalhes e um ‘modus operandi’ bem planejado e executado. Isso porque não é fácil quantificar a mudança de comportamento devido à aprendizagem.
Para facilitar a tarefa, uma boa metodologia deve ser adotada. Abaixo, algumas dicas importantes a serem consideradas em avaliações de comportamento.
Quais indicadores levantar?
As Avaliações de Comportamento buscam por dados em um tema tão complexo quanto o comportamento humano em grupo. Apesar disso, deve-se primar para que esses dados sejam objetivos e com relação direta ao treinamento realizado. Logo, o primeiro passo para planejar de forma assertiva a Avaliação de Comportamento é saber de antemão quais dados devem ser levantados.
Busque por mudanças no grau de produtividade, tempo utilizado para execução de tarefas, quantidade (e gravidade) de falhas em processos, utilização dos processos sistêmicos, qualidade na execução do trabalho ou qualquer outro indicador que a equipe de T&D ache relevante.
Trabalhando com dados objetivos, o levantamento sistêmico torna-se menos obscuro e a tabulação ocorre de forma muito mais tranquila.
Entrevistas e checklists
Normalmente as Avaliações de Comportamento podem ser realizadas através de checklists preenchidos ao longo de entrevistas com líderes e liderados. Os checklists com respostas fechadas (de sim ou não) costumam ser ineficientes nesses casos, portanto escalas devem ter prioridade.
As avaliações devem sempre ser discretas e sutis de forma que os dados possam ser tabulados de forma fidedigna. Caso o colaborador saiba tratar-se de uma avaliação de comportamento, isso pode influenciar suas respostas na entrevista e fazê-la perder sua validade.
Frequência
Qualquer Avaliação de Comportamento deve possuir determinada frequência. É necessário que as observações e entrevistas do comportamento da equipe sejam feitas ao longo do tempo, para medir o nível da mudança, sua relevância e sua continuidade. Assim, para se tabular os dados de forma objetiva é necessário comparações por períodos de tempo, portanto é necessário aplicar essa avaliação algumas vezes no decorrer do tempo após um treinamento.
No entanto, a frequência regular dessas pesquisas não deve ser estimulada. Principalmente em intervalos curtos. Caso o colaborador note o padrão nos intervalos de tempo definido entre uma pesquisa ou outra, isso pode comprometer a avaliação por condicionamento. Isso porque a proximidade da pesquisa pode incentivar os colaboradores a modificar seus comportamentos e essa será um estímulo aplicado de forma errada.
Portanto, evite realizar essa avaliação semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente. Prefira intervalos de tempo irregulares, mas que mesmo assim produza dados relevantes para o levantamento estatístico.
Além disso, apesar das Avaliações de Comportamento serem contínuas, podem não ser tão úteis quando aplicadas antes do treinamento sem o devido esclarecimento do que se quer levantar. É difícil apontar aspectos quando não se sabe exatamente para onde olhar. Portanto, é útil planejar essas avaliações antes do treinamento ocorrer de fato.
Líderes e liderados
Geralmente as entrevistas com os líderes são as primeiras a serem consideradas nessas avaliações. Claro que a experiência dos observadores é muito importante no processo, mas é um fator de difícil controle caso seja tendencioso. Portanto, a equipe de T&D não deve desconsiderar entrevistas com os liderados também.
Isso porque os líderes são os principais agentes motivadores e os que não se envolvem com treinamentos desmotivam sua equipe a apresentar as mudanças de comportamento. Caso esse cenário aconteça, é importante que a equipe de T&D possa identificar o problema junto a seus liderados.
Nesse caso especial, o simbolismo da palavra líder merece um adendo. Há líderes hierárquicos, assim como os naturais. Praticamente todos os grupos possuem um desses e se a equipe apresentar um líder natural, esse deve ser observado de forma especial como o segundo (ou até mesmo o principal) incentivador e motivador da equipe. Diretores, coordenadores ou até mesmo supervisores deverão saber identificar líderes naturais e motivar neles as mudanças que deseja para o restante de suas equipes.
Evitar visões subjetivas
Talvez um dos maiores problemas em aplicar esse tipo de avaliação é que o comportamento humano é algo extremamente subjetivo. Enquanto um indivíduo tem determinada motivação, outro indivíduo pode perceber esse comportamento de maneiras diferentes do que seu intuito original.
Portanto, Avaliações de Comportamento devem ser planejadas para reduzir ao máximo a visão subjetiva do observador, já que essas são reservadas às avaliações de reação e a subjetividade pode influenciar a consistência dos resultados.
A equipe de T&D pode contornar esse problema através de perguntas objetivas sem grandes margens à divagações. Opiniões são sempre bem vindas e devem ser incentivadas por ser indicadores relevantes, mas a carga subjetiva acaba por comprometer sua fidedignidade.
Outro modo de manter afastada a subjetividade é aplicar modelos de avaliação 360° (também conhecida por feedback 360°). Demandam maior tempo de aplicação e análise de dados, mas costumam produzir indicadores muito bons para análise.
A Avaliação 360 pode ser realizada através de questionários simples para todos que estão à volta do colaborador – como colegas, superiores, subordinados, prestadores de serviços e clientes – além do próprio avaliado.
Esse tipo de avaliação é deveras interessante quando o avaliado é um líder, justamente por conta de sua posição de motivador dentro da equipe.
Potenciais ganhos com a Avaliação de Comportamento
Além do óbvio ganho em se determinar o grau de sucesso prático de um programa de educação corporativa, a Avaliação de Comportamento pode produzir indicadores interessantes sobre a equipe, sua relação real com os programas de treinamento e o fator motivação no ambiente corporativo.
A Avaliação de Reação, de Aprendizado e de Resultados, à primeira vista, também deveriam produzir esses indicadores. Mas, por isso, Kirkpatrick sugere os quatro níveis de avaliação, pois um complementa o outro. Afinal, existe pouca relevância em um treinamento cujos indicadores de reação e de aprendizado são bons, mas que não produzem resultados práticos na rotina empresarial.
Assim, a Avaliação de Comportamento é o único instrumento avaliativo capaz de mensurar as mudanças reais resultantes de um treinamento, inclusive para determinar a validade da Avaliação de Resultados. A análise do levantamento da Avaliação de Resultados pode até ser positiva e ter atingido as metas, mas apenas a Avaliação de Comportamento dirá se esses resultados são diretamente relacionados com os treinamentos ou ainda se esses resultados poderiam ser ainda melhores.
Por fim, a avaliação da mudança de comportamento pode auxiliar a equipe de T&D a identificar falhas no processo de treinamento ou até mesmo lideranças ineficientes – o que acaba abrindo precedentes para outros programas de treinamento em liderança. Isso porque o envolvimento dos líderes e superiores é muito importante para o sucesso de um programa de treinamento. Assim, é importante envolvê-los no processo desde o começo, ajudando-os a perceber seu papel de influência nas Avaliações de Resultado, o próximo tema de nossa série.