ROI em treinamentos corporativos: como calculá-lo para mensurar os resultados?

O ROI em treinamentos corporativos é uma maneira eficiente de determinar o retorno sobre o investimento em programas de capacitação de colaboradores, então se você quer saber como calcular o ROI e analisar os resultados da organização, continue aqui.

Segundo uma pesquisa intitulada “Evaluating Learning: Getting to Measurements That Matter” que foi realizada com 119 gestores e líderes de desenvolvimento de talentos, apenas 36% relataram que a avaliação de treinamentos corporativos determinou se a iniciativa de aprendizagem, de fato, havia impulsionado a organização às suas metas de negócio. 

Alguns anos depois, foi-se determinado que algumas empresas americanas gastaram cerca de US$ 87 bilhões em iniciativas de formação de colaboradores, como aponta a Industry Report Training.

Com uma movimentação financeira tão alta, é comum que as organizações busquem conhecer o retorno que está havendo sobre este investimento, então surge a necessidade de calcular o ROI em treinamentos corporativos.

As 3 maneiras de calcular o ROI em treinamentos corporativos

Existem três maneiras eficientes de calcular o ROI em treinamentos corporativos, então para conhecê-las e saber como colocá-las em prática na sua organização, acompanhe o conteúdo a seguir.

Maneira #1: modelo de Kirkpatrick para avaliação de treinamento

Esse modelo é um dos métodos para se determinar o ROI de treinamentos mais usados atualmente. Dentro dele, é possível analisar diversos indicadores em conjunto, como número de vendas e taxas de retenção.

O modelo de Kirkpatrick consiste em quatro quatro níveis de análise que atuam para rastrear os resultados empresariais provenientes dos resultados de aprendizagem dos colaboradores em treinamentos corporativos:

1. Nível #1 - Reação: após a capacitação, é fundamental avaliar as reações dos participantes, por exemplo, como se sentiram em relação ao treinamento, se acharam que o material foi capaz de agregar bastante conhecimento e se os conteúdos foram apresentados de maneira clara;
2. Nível #2 - Aprendizagem: é importante avaliar se os colaboradores conseguiram reter o aprendizado, então é preciso testar o conhecimento por meio de demonstrações e atividades do cargo;
3. Nível #3 - Comportamento: chega o momento de observar se os colaboradores estão colocando o conhecimento adquirido nos treinamentos em prática, o que pode ser realizado através de avaliações e autoavaliações de equipe;
4. Nível #4 - Resultados: por fim, o último nível diz respeito aos fatores de aumento na empresa, como em vendas, produtividade e retenção de colaboradores. Aqui, também é essencial determinar quais foram os resultados alcançados pelo negócio após a mudança de comportamento e aquisição de conhecimento dos colaboradores.

Inclusive, o modelo de Kirkpatrick também pode ser usado para mapear os resultados que a empresa busca obter por meio dos treinamentos corporativos, basta trabalhar os níveis de maneira decrescente.

Maneira #2: modelo de Phillips para avaliação de aprendizagem

O modelo de Phillips segue a mesma estrutura do Kirkpatrick, mas com alguns ajustes e um diferencial relevante: um quinto nível para comparar os custos de execução dos programas de treinamento corporativo. Assim, mais dados são levantados para que a mensuração do ROI seja simplificada.

1. Nível #1 - Reação: como no modelo citado anteriormente, a reação dos colaboradores é analisada para compreender a experiência que obtiveram durante a capacitação;
2. Nível #2 - Aprendizagem: o segundo nível do modelo de Phillips diz respeito à avaliação da retenção do conhecimento pelos colaboradores;
3. Nível #3 - Aplicação e implementação: nesse modelo de avaliação de aprendizagem, o terceiro nível serve para considerar fatores externos ao treinamento que auxiliam ou prejudicam o progresso dos participantes; 
4. Nível #4 - Impacto: os impactos positivos e negativos das capacitações corporativas são mensurados na organização, assim reunindo os benefícios financeiros provenientes do treinamento e os custos associados a ele;
5. Nível #5 - ROI: por fim, é necessário realizar uma análise de custo-benefício para que o valor final dos programas de treinamento seja levantado. Para isso, basta complicar os impactos financeiros e os potenciais custos da capacitação.

Na prática, o cálculo do ROI no modelo de Phillips é realizado ao coletar os dados levantados em todos os cinco níveis citados acima, criando uma cadeia de evidências. Veja o exemplo:

Um treinamento em vendas resulta em um aumento de 10% do ticket médio da organização, o que representa um aumento de R$ 200.000,00 nas vendas no próximo ano. Aqui, apesar de ser um impacto positivo, também há outros fatores a serem considerados:

• Custos de desenvolvimento de recursos: quanto custa o desenvolvimento do curso? Vamos supor que seja R$ 10.000,00;
• Tempo gasto: quanto tempo os colaboradores gastam para concluir o treinamento? No caso, vamos supor que 100 participantes foram treinados por três horas e ganham R$ 25,00 a hora, o total é R$ 7.500,00;
• Custos de implementação: considerar outros custos para que a capacitação seja entregue aos colaboradores, como suporte técnico, equipamentos e o aluguel do espaço. Aqui, vamos considerar que não há demais custos, então R$ 0,00.

Nesse contexto, o custo total do programa de treinamento corporativo foi de R$17.500,00 e o benefício de R$ 200.000,00. A equação para calcular o ROI é:

• ROI = valor do benefício do treinamento - valor do custo do treinamento / valor do custo do treinamento.

Quando calculamos o resultado do ROI referente ao exemplo dado acima, percebe-se que é atingido um valor de 1040%, um resultado bastante positivo sobre o valor investido para elaborar e implementar o programa na organização.

Maneira #3: método de Brinkerhoff

A terceira maneira de determinar o ROI em treinamentos corporativos é através do método de Brinkerhoff, onde a coleta de dados visa reunir evidência qualitativas, então ao invés de calcular um valor monetário em relação aos programas de capacitação, exemplos e estudos de caso são analisados para que ocorram as tomadas de decisões corretas acerca dos programas.

Inclusive, não é necessário compilar estatísticas e vincular as ações dos colaboradores aos resultados da organização porque esse método busca o impacto real da aprendizagem para os participantes do ensino e para a empresa.

Na prática, o método de Brinkerhoff funciona da seguinte maneira:

1. Identificar metas e expectativas: determinar quais são os resultados que a organização espera obter por meio dos treinamentos corporativos;
2. Identificar pontos fora da curva: observar e avaliar os participantes da capacitação para identificar quais são os colaboradores que mais se empenharam para atender as expectativas da empresa, assim como o inverso;
3. Pesquisar: entrevistas os melhores e piores participantes para documentar o impacto do treinamento em suas atividades de cargo, além de descobrir quais são os fatores que tornaram a aprendizagem bem-sucedida para alguns, mas malsucedida para outros;
4. Documentar resultados: os resultados são divididos em estudos de caso que mostram o sucesso do treinamento e um relatório que expõe os pontos fracos do programa que precisam ser aprimorados.

Por fim, os resultados são combinados com dados analíticos extraídos do programa de treinamento corporativo para chegar a uma conclusão relacionada ao que deve ser mantido e melhorado nas próximas capacitações, além de evidenciar os impactos positivos na organização.

Conclusão

Por fim, ainda existe uma maneira simplificada de calcular o ROI:

• ROI = benefícios monetários líquidos de treinamento / custos totais de treinamento * 100

Agora que você sabe como calcular o ROI em treinamentos corporativos e mensurar os resultados dos programas de capacitação de colaboradores, entre em contato com a Niduu para elaborar o treinamento para sua equipe também!