O engajamento entre pessoas mudou bastante com a internet, que influenciou muito o nosso estilo de vida, a forma como usamos o tempo e nossa relação com as informações. E nossas relações mudaram muito com a ascensão das novas tecnologias. Segundo uma pesquisa promovida pelo Yahoo Mobile, 80% dos jovens costumam assistir TV enquanto mexem no smartphone. Além disso, 77% afirmaram que quando estão sem fazer nada, o primeiro impulso é de pegar o smartphone. Essa é a geração multitasking, que consegue desempenhar mais de uma atividade ao mesmo tempo.
A geração multitasking não é reservada apenas aos mais jovens. A Geração Y, nascida na década de 1980, já apresenta essa característica e estima-se que até 2025 mais de 75% da força de trabalho será composta pelos millennials, que que costumam perguntar ao Google quando têm alguma dúvida, e sentem-se satisfeitos com as respostas encontradas, não gastando mais do que 2 ou 3 minutos em sua busca.
Essa nova relação com a aprendizagem pode trazer consequências em treinamentos em formatos mais tradicionais. Em treinamentos longos, caso o colaborador tiver a percepção que poderia aprender o mesmo mas em menos tempo, esse quase que instantaneamente perderá o interesse e o engajamento com o treinamento. Equipes inteiras podem sofrer desse mal e o melhor momento de uma ação de educação corporativa poderá ser o coffee break.
Claro que há ótimas palestras e workshops com excelente engajamento. Mesmo assim, é importante que a equipe de treinamento e desenvolvimento repense se as ações de educação corporativa precisam mesmo ser realizadas de forma tradicional. Afinal, a nova geração de colaboradores está nos dizendo que tem um meio peculiar de aprender e praticamente pede por mais e mais conhecimentos, desde que seja do modo com que anseiam aprender.
Nesse cenário o modelo microlearning se torna uma poderosa estratégia, pois dialoga com os colaboradores de uma maneira na qual estão habituados a consumir informação diariamente. As barreiras mentais que impedem o aprendizado são simplesmente derrubadas dessa forma, melhorando o engajamento e principalmente os resultados dos treinamentos.
Vantagens no microlearning para sua empresa
Há algumas vantagens bem interessantes nesse modelo de treinamento. Talvez o principal dele seja a questão do orçamento. O microlearning é um modelo de educação corporativa à distância, o que significa a dispensa pelo deslocamento das equipes de seus postos de trabalho e sua alocação para o treinamento.
Utilizando-se de plataformas EaD, tudo o que a equipe de treinamento e desenvolvimento precisa é de vídeos ou textos que podem ser produzidos por poucas pessoas. O conteúdo é fácil de produzir, podendo ser feito até mesmo pelos líderes ou com os próprios colaboradores mais experientes. No caso de vídeos, por exemplo, pode-se abrir mão de equipamentos especiais, pois atualmente qualquer bom smartphonepossui uma câmera e microfones capazes de ser utilizados para captar uma boa aula.
Outra enorme vantagem do modelo de microlearning é a possibilidade da educação continuada. Dada a facilidade de criação dos conteúdos, sua capacidade de personalização e atualização é enorme.
A entrega que o micro aprendizado pode oferecer é extremamente vantajoso, assim como seu feedback praticamente instantâneo. Uma boa plataforma EaD pode rastrear com facilidade os conteúdos mais pontualmente acessados, promovendo uma visão clara das deficiências ou fragilidades da equipe, dando à instituição informações valiosas de onde investir em treinamento logo em seguida.
Como o microlearning gera engajamento na realidade corporativa?
Todos sabemos bem que existem momentos ociosos no trabalho. Eles acontecem e são praticamente inevitáveis, afinal dependemos de momentos de distração para retornar ao foco logo em seguida. Nosso cérebro funciona assim, precisamos de momentos de ócio durante as atividades.
Só que atualmente o conceito de ócio mudou radicalmente. O que antes representava um momento de nada fazer, hoje as pessoas associam o ócio a pegar seu smartphone e acessar os aplicativos e páginas de internet. Não possuímos mais o conceito de ócio como o período de inatividade, mas sim o de consumir informações, sejam em redes sociais ou notícias pela internet – sejam essas relevantes ou não.
Contudo, e se conseguíssemos direcionar esse ócio tornando-o algo produtivo? Se por um lado abandonou-se a ideia do nada fazer, por outro o conceito de ócio criativo ampliou-se exponencialmente. Todos temos o anseio de estarmos conectados com o mundo e de ampliarmos nosso conhecimento diariamente. É nesse cenário que o microlearning atinge seu maior potencial.
A ideia é oferecer ao colaborador um momento de iniciativa espontânea para aprendizagem que ocorre durante esses momentos ociosos – esteja o colaborador dentro da empresa ou não – através dos dispositivos que tem ao alcance (principalmente o smartphone). Utilizando ferramentas como vídeos, jogos ou discussões para troca de experiências, o colaborador pode, em curtos períodos de tempo diários, direcionar sua atenção ao aprendizado.
Planejando um microlearning com ótimo engajamento
O conceito de microlearning é simples de ser compreendido: são pequenas sessões de aprendizado. No entanto sua aplicação pode gerar dúvidas e erros na execução, o que compromete os resultados. Micro aprendizagem não quer dizer simplesmente segmentar um treinamento longo em porções homeopáticas, mas sim planejar uma ação com características específicas.
Possibilidade de adaptar o conteúdo em pequenas unidades de aprendizado
O primeiro passo é saber se o conteúdo do treinamento pode adotar esse modelo. Alguns treinamentos podem ter muitos ganhos, outros perder sua identidade. É inegável que alguns treinamentos, principalmente os motivacionais, têm maior taxa de resultado se aplicados de forma tradicional – com palestras e workshops. Outros, como treinamentos comportamentais, podem muito bem adotar o sistema de micro aprendizagem com ótimo resultado.
É importante saber que este modelo tem melhores resultados quando o conteúdo pode ser concentrado em pequenas lições que ensinam uma técnica, recurso ou metodologia por vez. Assim, um bom treinamento nesta metodologia deve segmentar informações em pequenas unidades de aprendizado, que somados faz parte de um conjunto completo de conhecimentos. Essas pequenas unidades devem ser autônomas, com introdução, desenvolvimento e conclusão nelas mesmas, que possa ser acessado de forma não-linear, porém sem abrir mão do senso do todo.
Assim, o colaborador poderá acessar o assunto que se interessar, talvez no momento pontual que necessite da informação, sem a sensação de dever cumprido, sabendo que deve retornar ao aprendizado em outro momento.
Clareza dos Objetivos
O formato de microlearning não é novo, já o consumimos muito através de sites específicos, como grupos de redes sociais direcionadas ao aprendizado ou vídeos informativos. No entanto, acessamos esses conteúdos com espontaneidade e nem sempre sabemos o que encontraremos no material aberto.
Para todo treinamento é necessário deixar claro aos colaboradores seus objetivos, mas no microaprendizado isso se torna ainda mais importante, pois o senso de que as pequenas unidades de aprendizado fazem parte de um conjunto maior pode se perder. A falta de objetivos claros e definidos pode fazer com que o colaborador acesse o conteúdo algumas vezes e acabe se esquecendo dele rapidamente.
Acessibilidade
Para criar engajamento em um treinamento de microlearning é necessário saber que o principal conceito é a liberdade de escolha do colaborador em como e quanto aprender. Afinal, é demasiado oneroso para qualquer instituição mobilizar seu quadro de funcionários para um treinamento de apenas alguns minutos por dia.
É necessário que o treinamento seja pensado para ser um EaD, possa ser acessado através de tecnologias pocket – principalmente o smartphone ou tablet. Isso permite que os colaboradores acessem o conteúdo de qualquer lugar, através de um app específico, pelo navegador do smartphone através de identificação do usuário e senha, por exemplo.
Formato
O formato de distribuição é um assunto a ser verificado junto à acessibilidade, pois é vital para o modelo, pois é necessário definir como o conteúdo será distribuído.
Vídeos promovem dinamicidade e excelente engajamento e podem ser complementados por textos curtos em anexo. Um formato mais barato é o podcast, fazendo com que o treinamento seja apenas em áudio. Algumas instituições apostam nos jogos também, contratando empresas desenvolvedoras para criar aplicativos próprios que permitam a interatividade do colaborador com o conteúdo abordado nos treinamentos, principalmente como forma de avaliação do conteúdo aprendido.
(Entenda aqui como a gamificação a favor do seu T&D)
Outro fator importante é planejar formatos flexíveis para que o colaborador tenha a possibilidade de baixar o conteúdo para seu aparelho. Sob o mote da liberdade de escolha do quando e quanto estudar, o colaborador deve ser capaz de acessar o conteúdo do treinamento, mesmo se estiver longe de uma rede WiFi. Crie vídeos em HD, mas também deixe disponível versões em menor qualidade para quando o colaborador estiver com uma conexão 4G.
Não-Linearidade
Em micro treinamentos o senso de linearidade pode matar o conceito. Esqueça ordenação, como aula 1, 2, 3… Foque em assuntos específicos e trate os temas com objetividade. Assim, o colaborador pode acessar o ponto do treinamento que achar mais conveniente para o momento que estiver.
Através de ferramentas de feedback, os gestores de treinamento e desenvolvimento podem analisar, inclusive, a ordem em que as informações são acessadas, conhecendo melhor as necessidades da equipe e suas fragilidades. Isso pode, inclusive, direcionar outros treinamentos.
Duração das unidades de aprendizagem
Não há tempo ideal para a atividade, mas recomenda-se que não ultrapasse 5 minutos. O formato de palestras TED-EX chega a no máximo 18 minutos, e algumas pessoas do público já consideram esse tempo longo demais. Se concentre em aprendizados que possam ser concluídos em poucos minutos, isso fará com que o engajamento aumente.
Corte tudo o que não é importante, foque-se no resultado do aprendizado. Caso haja materiais extras, você pode oferecê-los como anexos opcionais para os colaboradores que quiserem maiores informações.
Capacidade de prender a atenção e gerar interesse
Todo treinamento deve ter essa característica, mas este modelo requer um pouco mais. Isso porque com os novos meios de consumir informações nos condicionaram a capacidade de prestar atenção em algo por aproximadamente 90 segundos apenas.
Se o conteúdo for desinteressante, um minuto e meio será o tempo máximo que conseguirá prender a atenção. Assim, o conteúdo deve ser relevante ao colaborador, transmitido de forma interessante um conhecimento que ele se identifique, que lhe seja útil de alguma forma e que promova a sensação de melhoria pessoal e profissional.
Senso de continuidade
As unidades de aprendizado devem ser autônomas, mas nunca isoladas. Utilize alguns momentos de cada treinamento para incentivar o colaborador a acessar mais conteúdos. Os últimos momentos de um vídeo podem ser usados para convidar o expectador a acessar os próximos conteúdos, enquanto que os primeiros momentos podem relembrar conteúdos anteriores.
Esse link é de extrema importância para que o colaborador tenha em mente que as unidades de aprendizado são parte de um todo e que acessar o treinamento deve se tornar um hábito.
Acompanhamento do setor de T&D
Os gestores de treinamento e desenvolvimento podem dar uma forcinha à criar o hábito de acessar o conteúdo do treinamento. Já que o treinamento é distribuído via smartphone, uma pequena mensagem de SMS ou Whatsapp podem lembrar os colaboradores que há conteúdos disponíveis para eles. As instituições que apostarem no formato de aplicativo podem incluir no desenvolvimento dele uma notificação de novos conteúdos a ser acessados.
Uma grande pequena ferramenta para treinamentos eficientes
Perante as novas possibilidades trazidas pelas novas tecnologias, se faz necessário repensarmos métodos de treinamento tradicionais. Modelos EaD acabam oferecendo muito mais do que apenas um meio prático e barato de fornecer conhecimentos aos colaboradores. A educação à distância deixou de ser apenas uma alternativa ao aprendizado, tornando-se uma ferramenta viável e ótima, com possibilidades de feedbacke engajamento acima do esperado.
Nesse cenário, o microlearning oferece muitas e boas vantagens a empresa. Este modelo de treinamento deixa cada vez mais viáveis ações de treinamento contínuo e permanente que tanto são almejados pelas equipes de T&D.
A melhora do conhecimento dos colaboradores gera valor à empresa e, consequentemente, aos seus produtos ou serviços. O microlearning consegue promover esse treinamento e a geração de valor contínua, à um investimento relativamente baixo e retorno constante.