Ao avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos corporativos e em suas atividades de cargo, a organização consegue elaborar estratégias para desenvolver as competências dos colaboradores e melhorar os resultados da empresa no mercado.
Ao avaliar o desempenho dos funcionários, os gestores e líderes de equipe conseguem dados sólidos e tangíveis para obter insights importantes que contribuem para o crescimento da organização ao desenvolver estes colaboradores.
Assim, pode-se dizer que a própria equipe também é beneficiada, visto que torna possível desenvolver suas habilidades técnicas e comportamentais em prol da empresa, mas que também têm a oportunidade de evoluírem de maneira profissional e pessoal.
Inclusive, uma vez que há o investimento nos colaboradores, eles se sentem valorizados pela organização e se comprometem cada vez mais a conquistarem resultados positivos no negócio, representando um aumento de produtividade e performance em seus respectivos cargos.
Logo, existem três vantagens principais em avaliar o desempenho:
- O colaborador compreende que pode melhorar suas competências e se desenvolver de forma eficiente;
- Os gestores, líderes e profissionais do departamento de RH conseguem resultados precisos em relação às informações coletadas na avaliação que influenciam positivamente na tomada de decisões estratégicas para a companhia;
- A organização reconhece as características de seus colaboradores e compreendem quais são os caminhos que devem ser seguidos para as metas do negócio serem atingidas.
Então conhecendo a importância de realizar essa avaliação, conheça as cinco principais maneiras de colocá-la em prática abaixo.
As 5 principais maneiras de avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos corporativos
Existem diversas maneiras de avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos corporativos para determinar a eficiência da capacitação e possíveis melhorias do programa de aprendizagem da sua organização.
Aqui, citaremos as cinco principais, acompanhe a seguir.
Maneira #1: autoavaliação
Na autoavaliação, é responsabilidade do próprio colaborador avaliar o desempenho que exerce em suas atividades de cargo. Para isso, a empresa disponibiliza um formulário elaborado conforme as metas da empresa e entrega ao profissional para preenchê-lo.
Uma vez que o colaborador realizou o preenchimento e entregou para o gestor ou líder de sua equipe, se torna possível elaborar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para o talento, o auxiliando a desenvolver as habilidades que precisam ser investidas.
No entanto, essa avaliação deve receber atenção redobrada dos gestores e líderes de equipe quando apenas ela é utilizada para analisar o desempenho dos colaboradores, já que é comum que superestimem sua performance na empresa por medo de consequências negativas. Então é recomendado que a autoavaliação seja realizada em conjunto com a avaliação 180º.
Maneira #2: avaliação 90º ou direta
Nessa avaliação, o gestor ou líder de equipe, juntamente com o departamento de RH, determinam quais são as competências e critérios avaliados nos colaboradores para que seja realizada uma análise de performance individual do time.
A participação do gestor ou líder é fundamental nessa avaliação porque são estes profissionais que têm contato direto com os membros da equipe e, dessa maneira, entrega autoridade a eles pela gestão do time, além de conseguirem pontuar, com exatidão, como está o desempenho dos colaboradores.
Logo, pode-se afirmar que os gestores ou líderes são os responsáveis pela orientação, capacitação, aconselhamento, disponibilização de informações e equipamentos, elaboração de metas e cobrança de resultados de seus colaboradores, enquanto o RH é o responsável por garantir uma avaliação parcial e transparente dos talentos da empresa.
Maneira #3: avaliação 180º ou conjunta
Essa terceira maneira de realizar a avaliação de desempenho dos colaboradores envolve o gestor ou líder e o próprio membro da equipe, o qual fará a autoavaliação.
É entregue um formulário de avaliação e ambas as partes fazem o seu preenchimento para que, depois, se reúnam e conversem sobre os detalhes comuns e divergentes do que foi inserido neste formulário. Assim, chegam a um consenso em relação ao desempenho e elaboram estratégias para impulsioná-lo ao que a empresa solicita.
Inclusive, a avaliação 180º, também conhecida como conjunta, funciona melhor para colaboradores que já tenham uma boa cultura de feedback implementada na empresa, além de tornar o processo da avaliação mais flexível e aberto ao diálogo.
Maneira #4: avaliação 360º
Aqui, os envolvidos na avaliação são os gestores e líderes, os colegas de trabalho, os clientes e fornecedores e, por fim, os próprios colaboradores. Com a participação de todas essas pessoas, o RH consegue insumos importantes para realizar ações de desenvolvimento e treinamento para os profissionais da organização.
Além disso, pela avaliação 360º ser bastante completa, é possível haver mais insights de estratégias capazes de otimizar os setores do negócio e a empresa como um todo.
Maneira #5: avaliação por clientes
A avaliação do cliente é sempre bem-vinda quando o colaborador ocupa um cargo que trabalha com o seu atendimento.
Inclusive, a partir do momento em que se sabe como os consumidores se relacionam com a marca, é possível investir em sua fidelização, visto que quanto melhor for o atendimento, maiores chances de conquistar o cliente e receber boas recomendações.
Na avaliação por cliente, o recomendado é elaborar um questionário breve e objetivo para que os consumidores respondam sobre o contato da empresa com eles e o atendimento dos colaboradores, por exemplo:
- As dúvidas acerca dos produtos e serviços foram esclarecidas?
- Os atendentes foram proativos?
- É possível recomendar a empresa para terceiros?
Como colocar em prática a avaliação de desempenho dos colaboradores?
Para realizar a avaliação de desempenho da maneira devida, existem sete etapas que o departamento de RH pode implementar para que, assim, os resultados da capacitação sejam mensurados com maior precisão, acompanhe.
Etapa #1: mapeamento de competências
Previamente, o mapeamento de competências serve para compreender quais são as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores e formas de otimizá-las para que suas atividades de cargo sejam melhor desempenhadas para beneficiar a organização.
Além disso, esse mapeamento é igualmente importante para elaborar uma avaliação de desempenho assertiva e objetiva, contribuindo para a mensuração das competências e resultados de cada talento da companhia após os treinamentos ao relacionar a performance do colaborador com as habilidades necessárias para suas atividades de cargo.
Etapa #2: definição de objetivos
É fundamental definir quais são os objetivos da avaliação de desempenho dos colaboradores após os treinamentos corporativos para saber como utilizar os resultados obtidos por meio deles.
Inclusive, ao definir qual é o objetivo das avaliações, como para novos programas de capacitações, recompensas de remuneração ou bonificação, etc, é possível determinar qual é o melhor método de avaliação para os talentos da empresa.
Etapa #3: escolha do método
Após realizar a definição de objetivos, chega o momento de escolher qual é o método mais adequado para avaliar os colaboradores da empresa, como as quais já foram citadas anteriormente.
Mas além disso, existem outros aspectos que devem ser levados em consideração quando o método é escolhido, como o tempo disponível para colocar em prática a avaliação, quais são os recursos financeiros da companhia, qual é o tamanho da equipe que será avaliada e quais eram os objetivos que deveriam ser atingidos após o treinamento corporativo.
Etapa #4: estruturar questionários para avaliar o desempenho
Uma das partes mais importantes da avaliação de desempenho é o momento de estruturar os questionários para os colaboradores, servindo como uma forma de orientar os talentos e os gestores e líderes no momento de colocar, de fato, a avaliação em prática.
Por exemplo, os questionários podem indicar quais são as perguntas que devem ser respondidas, os aspectos que devem ser explorados nas competências dos colaboradores e as dinâmicas que serão realizadas para a equipe.
Ainda vale lembrar que o modelo de questionário deve ser preparado para a realidade de cada organização, abordando as competências técnicas e comportamentais relacionadas a cada cargo da empresa.
Geralmente, o passo a passo usado nas companhias para estruturar os questionários de avaliação são:
- Definição de objetivos com clareza;
- Determinar como obter respostas honestas dos participantes;
- Estruturar o questionário de acordo com a realidade do negócio;
- Escolher uma escala de classificação de desempenho.
O recomendado é que haja uma planilha de avaliação de treinamento para transcrever cada passo dessa quarta etapa.
Etapa #5: comunicar os colaboradores, gestores e líderes
É preciso comunicar os colaboradores, gestores e líderes sobre os impactos positivos de realizar uma avaliação de desempenho após os treinamentos corporativos para manter um processo de aprendizagem transparente para os envolvidos.
Inclusive, a comunicação para estes profissionais sobre as avaliações de treinamento devem ser claras e objetivas, podendo ser realizada por meio de e-mails ou, caso haja preferência por reuniões presenciais ou remotas com as equipes.
O endomarketing é uma maneira interessante de investir na conexão do colaborador com a organização, estimulando o sentimento de pertencimento dos talentos à companhia, os fazendo se sentir alinhados aos propósitos da empresa e desenvolvendo um sentimento de compromisso com as estratégias e diretrizes do negócio.
Etapa #6: aplicar a avaliação de desempenho
Nessa sexta etapa, chega o momento de colocar a avaliação de desempenho em prática na empresa.
Aqui, é essencial considerar que os resultados das avaliações dos colaboradores devem ser monitorados e investigados para determinar quais são os pontos de melhoria para os próximos programas de treinamentos corporativos
É essencial, também, aplicar a avaliação de desempenho com frequência na organização e inseri-lo na cultura da empresa para que todos engajem com sua participação e estejam prontos para levar resultados reais para o negócio.
Etapa #7: analisar os resultados e entregar feedbacks
Por fim, mesmo após a aplicação da avaliação de desempenho ter sido executada na empresa, o trabalho do departamento de RH continua ao analisar os resultados, realizar um diagnóstico e elaborar um relatório sobre as conclusões do treinamento.
Inclusive, existem plataformas que simplificam esse processo, como é o caso da Niduu, empresa de educação corporativa que, além de elaborar os módulos de aprendizagem para os seus colaboradores, também permite que os gestores e líderes acompanhem, em tempo real, o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos talentos e visualizem resultados atingidos individualmente após a capacitação finalizar.
Com estes resultados em mãos, uma cultura de feedback deve ser implementada na organização para que as críticas construtivas, tanto da empresa aos colaboradores quanto dos colaboradores para a empresa, sejam ouvidas com atenção e consideradas para alavancar os resultados da organização de uma maneira geral no mercado.
Conclusão
Chegamos ao final de mais um conteúdo e pode-se concluir que, ao avaliar os colaboradores da sua empresa, a organização tem a oportunidade de atingir resultados reais, tanto internos quanto externos, ao investir em sua equipe.
Logo, para avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos corporativos com precisão, entre em contato com a Niduu.
