A imagem de um RH atarefado com as demandas de folha de ponto/pagamento, contratação, treinamento e demissão ficou no passado. Claro, essas ocupações ainda são realizadas nos dias de hoje, mas a área passou a assumir um papel mais protagonista dentro de uma organização, o de Gente e Gestão.
Uma das razões disso é a 4ª Revolução Industrial, onde as tecnologias incentivam mudanças significativas no mundo, redefinindo conceitos, hábitos e comportamentos.
Tais modificações impulsionadas pelas tecnologias são, inclusive, capazes de redesenhar o papel de algumas profissões, como é o caso do RH. Tanto é verdade que algumas empresas já mudaram o nome: Recursos Humanos deu lugar a Gente e Gestão.
Em um estágio mais maduro de gente e gestão, as instituições passam a entender esse conceito como o desenvolvimento pessoal do funcionário.
Mas o que faz e como funciona essa tendência? E como poderia ser elaborado um planejamento estratégico? Essas e outras prováveis dúvidas serão esclarecidas neste artigo.
Gente e Gestão
O setor de Gente e Gestão participa de modo muito positivo e decisivo nas metas, planejamentos e resultados da organização.
Essa área promove o desdobramento das estratégias em metas por departamentos e funcionários, faz o acompanhamento delas, garantindo que não vão possuir desvios e serão batidas.
Há ainda a tarefa de executar uma análise do desempenho da empresa, identificando os setores e colaboradores que mais contribuíram para o alcance dos resultados; atingi-los significa que o setor trabalhou bem. O que faz Gente e Gestão é basicamente tudo isso.
Mas a área não nasceu com a fundação da maioria das companhias; muitas, sequer, têm um time exclusivo para atender as demandas de talentos, e o maior número das organizações passou por um longo período até estruturar o setor em suas empresas.
Case de Gente e Gestão
Um dos exemplos mais notórios de adoção de gente e gestão no Brasil é a Ambev, que iniciou este processo antes de se tornar uma multinacional.
Desde 1990, o método vem sendo aperfeiçoado. Segundo nossas pesquisas, a Ambev foi a primeira empresa que teve um departamento intitulado “gente e gestão”. A ideia foi introduzida por Vicente Falconi.
Na Ambev, 98% dos cargos de liderança costumam ser compostos por funcionários promovidos ao longo do processo.
A companhia adota práticas de gestão de qualidade total (Total Quality Management), que envolviam o redesenho e a constante melhoria de processos internos de produção.
Com o tempo, os conceitos de TQM inseridos por Falconi (junto a outras influências do consultor, como o Six Sigma, o Hoshin Kanri e o Toyota Way, entre outros) foram adotados por todas as áreas da empresa.
Começou-se, então, a criação e mapeamento dos processos da Ambev, abrangendo diversas áreas da empresa, e sendo tocada pela Diretoria de Gente.
E logo fundiu-se a Diretoria de Gente com a Gerência de Qualidade, formando a área de Gente e Qualidade, que posteriormente virou a área de Gente e Gestão. Descubra mais sobre a estrutura desse setor nas organizações.
Estrutura do Time de Gente e Gestão
Um estudo feito pelo Endeavor Brasil, em fevereiro de 2019, explica como são os times de Gente e Gestão, desde quando existem, e para quem se reportam.
Ele mostra que mais de 90% das empresas brasileiras criaram a área de Gente e Gestão depois dos seus 20 anos de fundação; essas companhias representam 13,33%, em relação às demais que atualmente possuem essa nova tendência.
Hoje, cerca de 12,5% das organizações ainda não têm área de Gente e Gestão. E as companhias mais novas, com dois anos de existência, passaram 10% desse período sem o setor estruturado.
Segundo o estudo, as empresas passaram 7,7 anos sem ter uma área estruturada de Gente e Gestão. A mediana do tempo sem a área são três anos. A idade média dos times de gente é de três anos do gráfico de organizações, que já possuem a nova tendência.
Tamanho do Time
O time mais desenvolvido de Gente e Gestão, conforme o levantamento do Endeavor Brasil, tem 18 colaboradores e é composto por:
- 1 diretoria
- 2 colaboradores
- 6 especialistas em recrutamento e seleção
- 9 especialistas em treinamento e desenvolvimento.
Essa equipe gerencia um time de mais de 500 funcionários. Mas, se referindo as empresas que participaram do estudo da Endeavor, 50% dos respondentes tem o time de Gente e Gestão de 1 a 4 colaboradores.
A área de Gente e Gestão se reporta, em 59% dos casos, ao CEO. Em seguida para o líder financeiro com (12%); e 19% para o líder de operações. Não existe um padrão de reporte por segmento.
Uma estrutura montada precisa de planejamento.
Planejamento Estratégico
O conceito de planejamento estratégico de Gente e Gestão se baseia em como conquistar e manter pessoas trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis à organização, envolvendo aspectos como satisfação.
Por meio do planejamento estratégico na gestão de talentos, é possível entender:
- as competências de cada profissional
- as lacunas que a corporação precisa preencher;
- como essas habilidades serão desenvolvidas;
- quais treinamentos é preciso promover;
- os remanejamentos necessários;
- a demanda por novas contratações ou demissões;
- processos seletivos direcionados;
- o impacto da produtividade no alcance de metas
Modelos de Gestão Empresarial
O modelo de Gente e Gestão eleva o RH para o patamar estratégico da conjunção do Modelo de Gestão com as práticas de Gestão de Talentos, a “Estratégia centrada em Pessoas”, por meio de 4 blocos:
- Meritocracia
- Liderança
- Prontidão de Gente
- Incentivos Estratégicos.
Uma de suas principais diferenças para os demais modelos de RH é que, com o Modelo de Gestão fazendo parte de sua estrutura, o planejamento estratégico da empresa passa a ser liderado pela área de Gente e Gestão e não mais pela área de estratégia ou de finanças, como de costume no RH clássico.
É atribuição da área de Gente e Gestão garantir o link direto entre os atingimentos de metas e a avaliação de desempenho, bonificação e encarreiramento de forma meritocrática aos que agregam mais valor à organização.
No RH tradicional geralmente é apenas informado do quanto foi atingido das metas para pagamento de bônus.
Gestão de Pessoas
O modelo traz a área de Gestão de Pessoas como personagem principal.
A gestão de pessoas é um conjunto de capacidades em que se é capaz de definir e impulsionar cada colaborador em seu cargo de melhor desempenho.
Em outras palavras, um indivíduo que sabe exercer uma boa gestão estratégica de pessoas será capaz de:
- Analisar o melhor cargo para um futuro colaborador ou saber se ele se encaixa no que for ofertado;
- Identificar as dificuldades do colaborador e saber reconhecer quando ele possui alguma habilidade;
- Garantir que cada pessoa esteja executando sua função com satisfação.
Para saber mais sobre esse modelo, você pode acessar aqui, um artigo que trata exatamente disto.
Gestão Meritocrática
A gestão meritocrática consiste em focar-se nas pessoas e valorizar aquelas que apresentam mais potencial, empenho e performance.
Esse tipo tem um efeito muito positivo para gerar engajamento da equipe, já que todos sabem que seu crescimento depende apenas de seu próprio mérito.
Se quiser aplicar a gestão meritocrática, você precisa de técnicas eficientes, transparentes e imparciais para avaliar seus colaboradores.
A meritocracia funciona como um “filtro” dentro da sua empresa. Se aplicada de modo correto, a meritocracia empresarial auxilia os responsáveis a identificar onde estão os talentos da empresa e a recompensá-los por isso.
Ao serem recompensados, os bons funcionários se sentem motivados a continuar trabalhando mais e melhor. Isso faz com que a empresa gire em um círculo vicioso de produtividade e recompensa, desenvolvendo-se mais com isso.
Ter funcionários felizes faz com que a empresa tenha uma imagem melhor, tanto para futuros funcionários como para futuros clientes.
Liderança
O líder tem um papel fundamental em ambientes corporativos e organizacionais.
Seu foco é alcançar os resultados desejados e os objetivos estratégicos da organização por meio do engajamento de sua equipe, incentivando o crescimento dos colaboradores e disseminando a cultura organizacional.
Liderar é a habilidade de conseguir com que pessoas busquem resultados por meio de confiança, admiração e vontade própria.
Os líderes devem ser motivados por um ideal ou pelo objetivo maior que as organizações visam alcançar.
A área de Gente e Gestão deve ter líderes com valores e atitudes diferenciados.
Baseados à não aceitação de zonas de conforto tanto para a sua equipe quanto para si próprio, à liderança pelo exemplo e ao mindset de “dono do negócio”.
Prontidão de Gente
Uma empresa para existir, produzir e prosperar, necessita mais do que uma produção eficiente ou inovação contínua, ela precisa principalmente de pessoas.
O principal ativo de uma companhia é o seu capital humano, ou seja, as pessoas que trabalham nela. São elas que ajudam na sua construção e estão por trás de todos os seus resultados.
Sendo assim, as empresas que pretendem se tornar cada vez melhores, devem focar seus esforços em atrair talentos, pois estes garantirão uma vantagem competitiva sustentável sobre os seus concorrentes.
O termo talento é utilizado nas organizações para se referir às pessoas que pensam, interpretam, avaliam, raciocinam, decidem, agem, conduzem a organização nesta nova era onde o conhecimento se tornou o recurso mais valorizado e fundamental para o sucesso.
São essas pessoas que são capazes de criar novos produtos e serviços, identificar a concorrência, melhorar os processos internos e encantar os clientes. São elas que promovem as ações e dão razão para as organizações.
Tendo em vista a importância que as pessoas têm para a sobrevivência das organizações, a gestão desses talentos precisa garantir as pessoas certas, com as qualificações certas, disponíveis nos momentos e lugares certos.
Incentivos Estratégicos
Uma das práticas da área de Gente e Gestão são os incentivos estratégicos. Essa política tem que estar alinhadas com o planejamento estratégico da empresa e com a sua missão e valores.
Uma correta aplicação desses incentivos possibilitará elevar os níveis de desempenho para o patamar pretendido e, como consequência, fomentará a produtividade organizacional.
Para começar a compreender o assunto, é importante entender alguns princípios básicos que norteiam o tema.
O mais importante deles é o sistema de bonificação, que se subdivide em dois tipos principais:
1) Sistema Eventual:
No sistema eventual, a bonificação não está ligada a uma medida de desempenho específica, trata-se de um prêmio eventualmente oferecido pela empresa.
Ou seja, nos casos em que este sistema é adotado, o gestor bonifica o colaborador por uma ação específica.
2) Sistema de Bonificação:
No sistema de bonificação estruturado é condicionado ao desempenho e o cumprimento de metas estabelecidas com antecedência.
Isso significa que, nesses casos, o profissional recebe o benefício em razão do seu desempenho e do atingimento de metas.
Gestão à Vista
A Gestão à Vista é outro tipo especial de gestão que pode envolver todos os interessados na conquista de resultados, deixando claro (à vista de todos) quais são os objetivos a serem alcançados e as metas obtidas dentro de um determinado período de tempo.
A gestão à vista é uma metodologia que tem como objetivo definir claramente, de forma visual, onde a empresa quer chegar, por meio de indicadores, e divulgá-los de forma ágil para as equipes.
Podendo ser por meio de um quadro, cartaz, post-its, TV, etc, com coordenadas e informações estratégicas sobre os membros do time e também sobre as funções e projetos em andamento.
E agora, o que fazer com todas essas informações?
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