A avaliação de desempenho é fundamental para acompanhar o engajamento, produtividade e resultados de cada colaborador.
Independente da avaliação de desempenho ser realizada em grupo ou individual, ela que entregará para a empresa todos os pontos que deverão ser aprimorados em cada setor.
Uma boa gestão de pessoas desenvolverá uma boa avaliação de desempenho, dando atenção nos mínimos detalhes e encontrando soluções para impulsionar cada colaborador e cada setor, de forma harmoniosa, para alcançar o objetivo da empresa.
Sendo assim, se torna clara a necessidade da gestão de pessoas saber realizar uma avaliação com excelência.
Agora, confira o guia completo de como realizar uma avaliação de desempenho que gere resultados inacreditáveis para seus colaboradores e sua empresa!
Modelo de Avaliação de Desempenho
Certamente uma empresa possui mais de um setor, dessa forma não poderia haver apenas um modelo de avaliação de desempenho.
Como resultado, é preciso estudar bem os pontos fracos da empresa e escolher o melhor modelo de avaliação para aplicar no grupo do setor desejado ou individualmente em cada colaborador do setor.
Citaremos a seguir três tipos de modelos de avaliação de desempenho.
Modelo de Desempenho Tradicional
O modelo de desempenho tradicional consiste de diversas perguntas que podem ser respondidas em time ou de forma isolada.
Inclusive, as perguntas são focadas no cotidiano do colaborador na empresa e no comportamento de tais com os possíveis clientes.
Alguns exemplos de perguntas no modelo de desempenho tradicional podem ser vistas a seguir:
- O colaborador possui uma boa relação com a equipe?
- A comunicação do colaborador com os clientes é eficaz?
- O colaborador possui dificuldade de comunicação com as partes internas da empresa?
Modelo de Avaliação de Liderança
Assim como os colaboradores devem ser avaliados, a liderança também deve.
Aliás, todos os indivíduos são capazes de se aperfeiçoar, portanto é importante que os líderes também descubram seus pontos fracos, pela visão dos colaboradores, e como podem melhorá-los.
Alguns exemplos de perguntas no modelo de avaliação de liderança:
- O líder ou gestor se demonstram preocupados no desempenho dos colaboradores?
- Os feedbacks sobre colaboradores são claros?
- O líder ou gestor se demonstra disponível para dar apoio à equipe quando necessário?
Modelo de Avaliação por Competências
Agora, esse modelo de avaliação de desempenho por competência é aplicado tanto para colaboradores quanto para líderes e gestores.
Inclusive, é o modelo de avaliação indispensável para definir se os interesses dos colaboradores e da empresa estão alinhados ao objetivo.
Algumas perguntas são realizadas para descobrir se cada pessoa tem o conhecimento necessário para desempenhar a função que ocupa. Algumas dessas perguntas:
- Quais as competências e habilidades necessárias para desempenhar o cargo que possui?
- Todos os colaboradores do setor agem como um time?
- Os líderes ou gestores tomam a frente de situações complicadas com o intuito de resolvê-las?
Aliás, é de suma importância que o RH tenha conhecimento suficiente para a estruturação de todos os questionários que serão aplicados aos colaboradores, independente do modelo.
Sendo assim, o fator mais importante para o RH é focar em um objetivo que esteja claro e bem definido. Em outras palavras, o RH precisa saber onde quer chegar, qual o resultado quer ter.
Inclusive, um conselho para os responsáveis de Recursos Humanos é realizar a avaliação de aprendizagem após um curso de aperfeiçoamento, assim como a avaliação de reação para definir se o investimento nos colaboradores trouxe o retorno esperado.
O que é Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho, como dito na introdução do artigo, é o responsável por manter a empresa e o colaborador focados no mesmo objetivo e deve ser feita periodicamente.
Aliás, a avaliação surte efeitos positivos em outras partes da empresa e isso é fundamental para uma boa gestão de pessoas e alavancamento dos negócios.
Em suma, a avaliação define o que o colaborador conquistou no âmbito de trabalho e o que ele deveria conquistar.
Ao se identificar esse espaço entre o conquistado e o que deveria conquistar, é possível melhorar os pontos fracos e aperfeiçoar o que for possível.
Inclusive, é a partir da avaliação de desempenho que o RH será capaz de avaliar cada colaborador e reunir informações importantes sobre cada um ao tomar decisões importantes que refletirão o futuro da empresa.
Logo, pode-se perceber o importante papel do RH mediante a avaliação de desempenho para os negócios.
Sendo assim, o RH deve estar preparado para estruturar, intermediar e analisar os resultados das avaliações de todos os colaboradores da empresa, tornando mais fácil o processo ao:
- Ter conhecimento de todas as funções, cargos e responsabilidades de cada colaborador;
- Saber o melhor método para ser aplicado de avaliação;
- Saber quais serão os fatores deverão estar em observação durante a análise da avaliação, como habilidade, produtividade e competência;
- Saber retornar a avaliação, ao colaborador, com um feedback construtivo.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Diversos métodos de avaliação de desempenho existem no mercado e os mais comuns serão apresentados aqui.
Inclusive, todos os métodos citados abaixo poderão ser encaixados na avaliação de desempenho da empresa, auxiliando a identificar os pontos fracos e aprimorá-los.
Método de Avaliação 180 Graus
Esse método possui como base metas de organização, sendo o mais tradicional do mercado e muito usado por empresas de perfil burocrático e de grande porte.
Nesse método, quem realiza a avaliação dos colaboradores são os líderes ou gestores.
No entanto, o resultado pode ser comprometido dependendo da relação do colaborador com o superior.
Método de Avaliação 360 Graus
Uma das avaliações que mais trazem resultados para a empresa, abrangendo a opinião de várias partes da empresa, podendo ser desde colegas de função, superiores e até subordinados.
Inclusive, esse método resulta em uma grande coleta de informações sobre cada colaborador.
Método de Autoavaliação
Deixar que o colaborador se auto avalie pode parecer uma decisão falha devido ao comprometimento do resultado, no entanto todo aperfeiçoamento começa com autoconhecimento.
Esse método de avaliação de desempenho deve ser aplicado em conjunto com algum outro método de avaliação, como por exemplo, o citado anteriormente.
Método de Avaliação por Indicadores
Em primeiro lugar, o RH deve ser responsável por escolher os melhores indicadores do setor/empresa juntamente ao supervisor do setor que será avaliado, como satisfação do cliente ou a produtividade de colaboradores.
Esse método consiste de informações reais e, devido a isso, se torna mais simples resolver as necessidades dos colaboradores, auxiliando no desenvolvimento profissional do mesmo.
Método de Avaliação Comportamental
- Dominância
- Influência
- Cautela
- Estabilidade
Esses são os quatro pontos principais e base do método de avaliação de comportamento, responsável por estudar e compreender o comportamento de cada colaborador.
Aliás, esse método é interessante para definir se o indivíduo é psicologicamente apto a desempenhar a função que ocupa, ou se se encaixaria melhor em um outro cargo.
Método de Avaliação por Metas e Objetivos
O método por metas e objetivos é tão simples que até um supervisor do setor pode aplicar a avaliação.
Basta possuir metas e objetivos claramente definidos e de conhecimento dos colaboradores do setor.
O responsável pela avaliação analisará o cumprimento das metas e objetivos, classificando os que apresentam pouco engajamento e os que possuem um bom desempenho e envolvimento com a empresa.
Método de Avaliação Baseada no Custo
Agora, o método apresentado não é algo que trará resultados para o colaborador. Na realidade, é uma opção de avaliação para a empresa que está com problemas financeiros.
Em suma, o RH deve calcular o quanto o colaborador gera de lucro e o quanto é investido nele.
A partir de então será definido se vale a pena continuar com o colaborador ou se ele entrará no corte de gastos.
Método de Avaliação por Distribuição Forçada
Esse método fará a divisão dos colaboradores entre quem será promovido e quem será demitido.
Não é um bom método de avaliação, apesar de ainda ser comum. Isso devido a comparação entre os colaboradores e a desvalorizando das competências individuais.
Método de Avaliação por Incidentes Críticos
Avalia o comportamento e as decisões de um colaborador se ele for colocado em situações extremas, independente de serem positivas ou negativas.
Em contrapartida, deixa de ser avaliado todos os resultados do cotidiano.
Portanto, como pode-se perceber, apesar destes serem os métodos de avaliações mais comuns, nem sempre são os mais eficientes, tanto para o colaborador quanto para a empresa.
Inclusive, o RH precisa estar extremamente preparado para a aplicação das avaliações, existindo alguns erros que jamais podem ser cometidos. Conheça-os agora:
- Equipe de Recursos Humanos despreparada;
- Feedback vago, mal aplicado e sem objetivo de incentivar o colaborador a se aperfeiçoar;
- Falta de organização e armazenamento de avaliações anteriores para realizar a análise completa do colaborador atualmente;
- Medo de críticas. Em outras palavras, não pode haver receio de apontar os problemas para os colaboradores;
- Falta de um plano de carreira.
Exemplo de Avaliação de Desempenho
Agora, no final deste guia, disponibilizamos exemplos de estruturas de avaliações de desempenho que podem ser aplicadas o quanto antes na sua empresa.
Formulário de Avaliação de Desempenho
O formulário de avaliação de desempenho conterá, inicialmente:
- Nome do colaborador;
- Função;
- Data de admissão;
- Nome do supervisor do setor;
- Grau de escolaridade (opcional).
Geralmente é dividido em quadrantes, contendo, como por exemplo, os seguintes itens à serem avaliados:
- Assiduidade;
- Disciplina;
- Iniciativa;
- Produtividade;
- Responsabilidade;
- Requisitos MDC (exemplo: Manual de Descrição de Cargos - opcional).
Em cada um, haverá opções de múltipla escolha ou escala de pontuação para definir se o colaborador atende completamente àquele requisito ou não.
Inclusive, ao final da avaliação, deverá estar:
- Data da avaliação;
- Assinatura do colaborador;
- Assinatura do avaliador.
Questionário de Avaliação de Desempenho
Inicialmente, essa avaliação também deverá apresentar:
- Nome do colaborador;
- Função;
- Data de admissão;
- Nome do supervisor do setor;
- Grau de escolaridade (opcional);
- Número de faltas do ano (opcional);
- Número de atrasos do ano (opcional).
O questionário de avaliação considera os resultados e comportamentos do colaborador, geralmente sendo divididos em duas etapas:
- Metas - Os objetivos do colaborador serão observados, analisados e avaliados, definindo se estão equilibrados com o interesse da empresa ou não.
- Competências - É necessário observar o comportamento do colaborador e como ele reage a todo o andamento da empresa, impactando o negócio.
O questionário será apresentado em forma de situações na segunda etapa, como por exemplo:
- O colaborador convive em harmonia com outros colaboradores da empresa;
- O colaborador é engajado com os interesses da empresa;
- O colaborador aceita feedbacks construtivos e se aperfeiçoa a partir deles;
- O colaborador é educado e trata todos os outros colaboradores com respeito, independente de ser superior, subordinado ou mesma função;
- O colaborador possui maturidade para lidar com conflitos em ambiente de trabalho, resolvendo-os ou buscando auxílio de um superior.
A avaliação acima pode ser realizada como múltipla escolha ou escala de pontuação.
Inclusive, a dica é não estruturar o questionário com muitas perguntas, evitando que a avaliação se torne cansativa. Ao final, essa avaliação apresentará, como na anterior, data e ambas as assinaturas.
Autoavaliação de Desempenho
A autoavaliação de desempenho é um grande passo para identificar quais os próprios pontos pessoais que deverão ser aperfeiçoados, se incentivando a melhorar.
Inicialmente deve haver:
- Nome do colaborador;
- Função;
- Data de admissão;
- Nome do supervisor do setor;
- Grau de escolaridade (opcional).
A autoavaliação poderá ser realizada tanto como múltiplas escolhas/escala de pontuação quanto de forma dissertativa, podendo até mesmo unir ambas opções.
Confira os exemplos de múltipla escolha/escala de pontuação:
- Eu sou esforçado;
- Eu desejo crescer na empresa;
- Eu possuo habilidades e competências que somam para a empresa;
- Eu tenho facilidade em comunicação com cliente;
- Eu tenho conhecimentos específicos (conhecimentos que são necessários para a empresa).
No final, é possível inserir algumas perguntas para avaliar a conduta do colaborador em situações específicas ou gerais, como:
- “Em caso de haver um curso sendo oferecido para especialização no seu setor, eu participarei? Se sim, por quê? Se não, justifique”;
- “Eu acredito possuir facilidade para entrar em contato com o superior quando há alguma questão a ser resolvida? Justifique”;
- “Como eu interpreto os feedbacks enviados pelo líder/gestor? Como eu os aplico?”;
- “Quais são meus pontos fracos e quais são meus pontos fortes? Como posso melhorá-los?”;
- “Meus resultados para a empresa são significativos? Quais são?
A avaliação deverá conter assinatura do colaborador, responsável do RH pela avaliação e data.
Vale ressaltar que, em quaisquer métodos de avaliação escolhidos, o RH poderá estruturar da melhor forma para uma análise final objetiva.
Além disso, quaisquer perguntas podem ser adicionadas pelo Recursos Humanos com o intuito de esclarecer falhas do colaborador no setor e ter a oportunidade de aperfeiçoar suas competências.
O motivo da avaliação de desempenho existir é ajustar as habilidades e competências do colaborador junto ao objetivo da empresa, crescendo em parceria.
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