A Avaliação de Reação é uma das quatro avaliações possíveis de serem realizadas em processos de treinamento e desenvolvimento para mensurar o sucesso de um programa de educação corporativa e se o investimento aplicado foi condizente com o esperado pela empresa.
Apenas através dessas avaliações é possível estimar, através de um método qualitativo e quantitativo, o retorno que as ações em educação corporativa poderá proporcionar a empresa e se os resultados desejados poderão ser atingidos.
Claro, as instituições investem em treinamento e desenvolvimento de pessoas esperando por um retorno que agregue valor à empresa, melhorando processos e o clima empresarial.
Para uma mensuração completa e mais assertiva, há quatro avaliações que a equipe de treinamento pode aplicar para levantar dados qualitativos e quantitativos a respeito das ações realizadas: a Avaliação de Reação, de Aprendizagem, de Comportamento e de Resultados.
Neste artigo vamos tratar da Avaliação de Reação, uma importante ferramenta para a equipe de treinamento analisar a eficiência e resultados imediatos de uma ação em educação corporativa, pela própria visão de quem interessa nesse momento: o colaborador que frequentou o treinamento.
| Veja também: Como Mensurar Resultados de Treinamento Corporativo com o Modelo de Kirkpatrick?
As quatro etapas de avaliação de treinamentos
Avaliar uma ação em educação corporativa pode ser algo complexo. Principalmente por tratar-se de um investimento em patrimônio imaterial, de difícil mensuração real e permeado de pormenores que podem afetar positivamente ou não as ações da instituição.
Pensando nisso, o professor Donald Kirkpatrick desenvolveu um modelo de avaliação para programas de treinamento que é considerado até hoje como referência: os quatro níveis de avaliação.
Em seu modelo, existem quatro níveis a ser avaliados quando ocorre um programa em educação corporativa: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
- A Avaliação de Reação trata-se da percepção do colaborador quanto ao treinamento que participou.
- A Avaliação de Aprendizado é um modo de mensurar a retenção do conhecimento adquirido no treinamento.
- A Avaliação de Comportamento tem como objetivo definir se houve mudança real na rotina de trabalho dos colaboradores.
- Já a Avaliação de Resultados tenta mensurar os ganhos reais para a instituição que investiu no programa de treinamento.
Juntos, esses quatro níveis de avaliação podem compor um quadro realmente impressionante de dados que trazem informações valiosas sobre um programa de treinamento, permitindo mensurar em curto prazo os resultados reais de uma ação de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Avaliação de Reação
O primeiro dos quatro itens da avaliação é a reação. É importante avaliar a percepção do colaborador quanto a sua satisfação ao participar de um evento específico de treinamento, o que eles pensam quanto ao treinamento, como se sentem e o que esperam que isso possa mudar em sua qualidade de trabalho.
Apesar de visto como um tema quase irrelevante pelos investidores, a satisfação do colaborador em um treinamento é importante, pois seu engajamento com o programa depende diretamente da percepção de relevância do tema e de sua satisfação pessoal para com ele.
Assim, a Avaliação de Reação serve para medir, de forma quantitativa e qualitativa, a percepção do colaborador que participou da ação de treinamento quanto aos elementos presentes nesse.
A premissa é tratar, nesta etapa, o colaborador que frequentou o treinamento como seu principal cliente, pois de fato o é. Afinal, em última instância, os programas são aplicados visando mudanças no colaborador. Portanto, é importante saber qual sua satisfação em ter participado dele.
A avaliação de reação torna-se então um importante instrumento de mensuração, pois demonstra problemas nas ações de educação corporativa através da opinião daqueles que realmente participaram do programa.
Benefícios da Avaliação de Reação
Há dois motivos principais para aplicar essa avaliação e levar em consideração os dados que revela:
- 1 O colaborador satisfeito com o treinamento também tende a ser aquele que mais se beneficia dele.
- 2 Mede a qualidade do prestador de serviços ou do responsável pela ação.
De fato, a instituição não investe em programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas para simplesmente oferecer satisfação ao colaborador nas palestras, mas se esse ponto não for levado em consideração, então não haverá engajamento e o investimento será simplesmente perdido.
Colaboradores insatisfeitos tendem a não absorver conteúdos abordados nos programas, portanto a satisfação pela participação na ação é um ponto forte a ser avaliado e as taxas de feedback negativas podem indicar baixas taxas de engajamento, o que apontam inconsistências no planejamento ou execução do programa.
A avaliação de reação pode apontar problemas no programa de treinamento como: falta de engajamento; temática do treinamento escolhido ou abordado de forma aquém às expectativas dos colaboradores.
Elementos da Avaliação de Reação
Há itens na Avaliação de Reação que devem ser levados em consideração. A primeira e mais importante delas é avaliar a expectativa do colaborador quanto ao treinamento, antes que ele aconteça.
Assim, sabendo do tema do treinamento, os colaboradores podem emitir opiniões qualitativas sobre as impressões iniciais da ação.
Nessa etapa, a equipe de treinamento deve lembrar que o contato inicial do colaborador com o programa de treinamento é basicamente as informações que ele possui através de ações de comunicação interna da empresa e da relevância sentida pelo colaborador quanto aos temas abordados no programa de treinamento.
Relevância do Tema
Após a ação, uma nova Avaliação de Reação deverá abordar a percepção do colaborador quanto a relevância do tema do treinamento para o dia a dia na instituição. Afinal, ninguém melhor do que eles para saber quais suas necessidades e rotinas diárias.
Talvez a primeira pergunta a ser feita em uma avaliação de reação seja simplesmente se o colaborador gostou de ter participado do treinamento.
Apesar da resposta esperada ser Sim – e o colaborador saber disso – os avaliadores devem estar preparados para observar as taxas de retorno daqueles que não gostaram de participar do treinamento e tentar compreender o motivo por trás da negativa, pois são esses que vão apontar os problemas na execução do treinamento.
A relevância do tema para o dia a dia da instituição é um ponto que deve ser abordado sempre. Se o colaborador saiu do treinamento com um ponto de interrogação em como utilizar aquele conhecimento em seu dia a dia, houve uma falha no que partiu ou do palestrante que não foi capaz de elucidar a questão, ou do colaborador que não se dedicou ao momento.
Nível de Participação
Outra questão que deve ser incluída na avaliação é simplesmente perguntar sobre a percepção do colaborador sobre o nível de participação de seus colegas no programa de treinamento. Esse é um excelente termômetro para medir inconsistências nas respostas e o nível de engajamento.
Outro questionamento chave é perguntar o quanto o colaborador acredita que deveria se esforçar para obter o máximo de resultado com o treinamento. Com essa simples pergunta é possível compreender a distância do real para o ideal nas rotinas diárias dos colaboradores.
Se o participante achar que deverá ter um grande esforço de sua parte, está dizendo no fundo que ainda serão necessárias muitas mudanças no operacional para a obtenção de resultados consistentes.
Duração do Treinamento
A duração do treinamento também deve ser um ponto a ser analisado. Por duplo viés, inclusive, tanto por parte do colaborador quanto por parte dos investidores. Treinamentos longos podem ser dispendiosos, enquanto que treinamentos curtos podem ser insuficientes.
Local e Coffee
Alguns gestores acreditam que perguntas referentes ao local e o coffee do treinamento não deve ser incluído nas avaliações de reação. Outros já acreditam que pode ser relevante no sentido de identificar a sensação de bem estar durante a aplicação do curso como estratégia de engajamento. No entanto, se o treinamento for mais técnico e demandar uma locação específica para o desenvolvimento das atividades, será relevante para a avaliação de reação levantar a percepção dos colaboradores quanto ao local da ação.
Desempenho do Palestrante
O desempenho do palestrante é um assunto fundamental, pois um dos pontos cruciais para um treinamento bem sucedido é a criação do rapport entre ele e sua audiência. Se o palestrante não cativar seu público, todo o treinamento (e o investimento nele) pode ser colocado por água abaixo. Portanto a verificação da satisfação dos colaboradores com quem ministra o treinamento é muito importante.
Há, no entanto, uma dificuldade em avaliar o palestrante, caso tenha sido criado um vínculo emocional entre o palestrante e os colaboradores, no sentido de identificação pessoal ou relação de amizade, principalmente quando o palestrante é frequente.
Nesse caso o colaborador normalmente entende que apresentar um feedback negativo sobre o palestrante pode prejudicá-lo de alguma forma, prejudicando o levantamento de informações nesse caso.
Ferramentas da Avaliação de Reação
A Avaliação de Reação deve ser aplicada como um formulário de feedback, baseado na percepção pessoal do colaborador em sua experiência com o programa de treinamento. Esse formulário pode ser aplicado de diversas formas distintas, tanto com formulários impressos quanto de forma eletrônica.
No entanto, é importante se ater a alguns detalhes metodológicos para que estes formulários tenham validade como instrumentos avaliativos.
É extremamente importante que o colaborador sinta-se à vontade para responder à Avaliação de Reação, ou essa não fará sentido. O colaborador que não sentir-se à vontade pode não dar o feedback honesto esperado, pois haverá interferência emocional e o investimento nessa etapa de avaliação da qualidade do treinamento pode ser em vão.
Uma das formas de conseguir isso é fazendo com que a Avaliação de Reação possa ser preenchida sem a identificação do colaborador que a responde.
Se não for crucial rastrear a fonte da avaliação, esse formato pode deixar o colaborador à vontade para responder de forma mais sincera possível, sem temer retaliações.
Outro ponto principal é que deve conter perguntas de fácil compreensão e de rápida resposta. Isso pode ser conseguido através de questionários com escala, como péssimo, ruim, mediano, bom ou ótimo.
Alguns argumentam que a “escala smile” pode ser melhor por se relacionar diretamente à satisfação do colaborador para cada item avaliado. A escala smile trata de 5 carinhas que vão gradualmente do muito triste ao muito feliz. É de fácil compreensão e claro em seu objetivo avaliativo.
Ferramentas Qualitativas da Avaliação de Reação
Como todo método avaliativo, é importante ser dividido em elementos quantitativos e qualitativos, portanto reserve um espaço para que o colaborador possa emitir suas opiniões de forma livre. Apesar de clichê, são nesses espaços que podem surgir ideias, questionamentos ou críticas que podem sugerir novos treinamentos.
Um ponto metodológico importante é modelar a avaliação para ter seus dados facilmente tabulados após a aplicação. Os dados devem ser fáceis de agrupar e analisar.
Questionamentos qualitativos devem ser curtos para evitar dispersão dos participantes quanto à suas reações. Claro, lembrando sempre que essa avaliação é sempre realizada em duas etapas – antes e depois do programa de treinamento, onde antes o colaborador expressa o que espera do programa e o depois de sua reação para com ele.
Avaliação de Reação e o ROI
Os investidores podem não dar a devida importância para a primeira das quatro etapas da avaliação de um treinamento, justamente por envolver as percepções subjetivas dos participantes quanto a um programa que podem não compreender diretamente seus objetivos finais.
O objetivo primário de uma ação em educação corporativa é verificar o retorno sobre o investimento (ROI).
(Entenda como medir o ROI no Treinamento & Desenvolvimento.)
Um programa de treinamento sempre é aplicado pensando em agregar valor à empresa. Portanto, os investidores irão se preocupar primordialmente com números objetivos.
No entanto, a avaliação de reação pode indicar pontos fortes e fracos em um programa de treinamento. Esses dados podem ser utilizados para melhoria contínua das próprias ações planejadas pela equipe de T&D para uma crescente eficiência em suas ações em educação corporativa.
Além disso, a satisfação para com o treinamento é um excelente termômetro do nível motivacional da equipe.
O retorno sobre o investimento em educação corporativa nem sempre é claro. Investir em conhecimento trata-se de agregar valor ao patrimônio imaterial da empresa, o que nem sempre é percebido como benéfico no primeiro momento.
Justamente por isso que os quatro níveis de análise do modelo de Kirkpatrick são tão importantes para mensurar esse retorno sobre o investimento, tornando-o observável, compreensível e mensurável.
Apostar em treinamentos fazer uma boa Avaliação de Reação para a melhora contínua da equipe é um investimento certo. Visto que mensurar essas ações e outros modelos de avaliação mais profundos é a melhor forma de determinar o quanto este investimento foi bem aplicado.
