Se os objetivos de aprendizagem apontam para os resultados do negócio, a missão do T&D está cumprida. Mas alinhar os dois fatores não é tão simples.
Com a valorização dos treinamentos nas empresas, a responsabilidade de comprovar resultados e conquistar a confiança dos líderes é ainda maior. Por isso os profissionais de T&D precisam traçar objetivos que sigam as rotas estratégicas da organização, focando no que é importante para o desempenho do negócio.
Não basta que os colaboradores aprendam algo. É preciso que eles sejam capacitados para agir em prol da empresa no presente e no futuro. Ou seja, os treinamentos devem caminhar lado a lado com os propósitos do negócio e suas perspectivas.
É uma tarefa complexa, mas vamos ajudar você a implementar essa ideia.
Neste artigo, você vai entender os avanços recentes do T&D e a importância dos objetivos de aprendizagem. E o melhor: terá um guia completo para alinhar os objetivos aos resultados do negócio com dicas exclusivas.
Boa leitura e um ótimo planejamento!
Novas necessidades, novos objetivos de aprendizagem
Os objetivos de aprendizagem são o ponto de partida para criar treinamentos efetivos e alinhados às estratégias da organização. Toda iniciativa em treinamento e desenvolvimento (T&D) começa com a definição desses objetivos, que se baseiam em necessidades reais do negócio.
Se a empresa precisa avançar na direção da inovação, por exemplo, os treinamentos serão focados em competências como a criatividade, gestão de projetos e comunicação efetiva. Logo, é a rota escolhida pela alta gerência que dita os rumos do T&D.
Antigamente, era comum que as empresas treinassem pontualmente seus colaboradores, com o intuito de ampliar sua qualificação ou capacitá-los para uma função específica. Hoje, o cenário instável e competitivo exige que a educação corporativa seja aplicada continuamente para dar conta das novas exigências do mercado.
Basta pensar na enorme pressão que os líderes sofrem para maximizar o desempenho e se destacar da concorrência, tendo o capital humano como principal motor de competitividade. O combustível, nesse caso, são as competências-chave para o sucesso do negócio.
No mundo digital e ultradinâmico, as competências necessárias mudam a todo o momento, e os treinamentos precisam acompanhar essas tendências. Ficar para trás pode custar a sobrevivência da empresa, daí a importância de investir em T&D e manter os objetivos de aprendizagem alinhados ao plano do negócio.
Os líderes já aprenderam essa lição e têm aumentado consideravelmente suas verbas de treinamento no mundo todo. Segundo o relatório 2019 Workplace Learning Report do LinkedIn, os profissionais de T&D estão, enfim, superando obstáculos como verbas limitadas e falta de apoio da liderança.
Em 2019, apenas 27% dos especialistas em talentos tiveram problemas com a falta de recursos e 82% afirmaram contar com o apoio dos líderes. Isso significa que as empresas estão reconhecendo o papel central do T&D, como mostra o relatório anterior, 2018 Workplace Learning Report.
Em 2018, 90% dos executivos já afirmavam que o T&D traz benefícios essenciais às empresas, enquanto 81% tratavam a área como prioridade absoluta.
Cada vez mais, as empresas precisam ampliar seu arsenal de competências para vencer o concorrente. É aí que entra o T&D e seus objetivos de aprendizagem certeiros, que prometem potencializar talentos e impactar os resultados do negócio.
O avanço do T&D e os objetivos de aprendizagem
Conforme crescem os investimentos em T&D, aumenta a responsabilidade de mostrar resultados.
De acordo com o relatório 2018 Training Industry Report da Training Mag, foram investidos US$ 87 bilhões em treinamentos nos EUA. O valor médio dedicado ao T&D por empresa de grande porte foi de US$ 19,7 milhões. Já no Brasil, essa média cai para R$ 5,7 milhões, segundo o estudo O Panorama do Treinamento no Brasil 2017/2018 da ABTD.
Um dado curioso é que as empresas brasileiras destinam 10% da folha de pagamento anual para o T&D, enquanto as norte-americanas investem uma porcentagem muito menor: 4,25%.
A explicação para os aportes superiores dos EUA são os valores bem acima da média brasileira para a folha de pagamento, que tornam os investimentos em T&D mais significativos. Mesmo assim, o relatório permite concluir que as verbas para o treinamento e desenvolvimento cresceram 21% em 2017.
Em tempos de crise econômica e instabilidade política, é um ótimo sinal que as empresas mantenham o investimento em capacitação – uma área de “suporte” que nem sempre é prioritária em períodos difíceis.
Hoje, o treinamento de cada colaborador no Brasil custa cerca de R$ 788 ao ano. Obviamente, os líderes exigem que cada centavo se justifique e querem sentir o impacto dos treinamentos nos indicadores do negócio.
É justamente nesse ponto que a área de T&D ainda falha: nem sempre é fácil traçar objetivos de aprendizagem orientados ao negócio.
ROI: objetivos de aprendizagem em números
Agora que você já conhece o panorama do mercado, precisamos falar sobre o ROI (Retorno Sobre Investimento). Esse conceito permite que as empresas calculem os ganhos financeiros sobre valores investidos, com uma simples fórmula: ROI = (receita – custo) / custo.
Quando as métricas são intangíveis, é muito mais difícil calcular o ROI. Para o T&D, esse é um assunto complicado, já que sempre enfrentou dificuldades em comprovar seu valor em números. Afinal, a aprendizagem não é algo tangível e sua efetividade depende de vários fatores que não são totalmente controláveis.
De acordo com o relatório 2017 Workplace Learning Report do LinkedIn, apenas 8% dos CEOs enxergam o impacto dos programas de treinamento na empresa, enquanto míseros 4% têm acesso ao ROI. Mas nós podemos mudar essa situação e fortalecer ainda mais a credibilidade do T&D mostrando resultados reais.
De fato, nem sempre haverá uma soma monetária no final, mas há inúmeros indicadores para provar o retorno dos treinamentos. Para começar, os objetivos de aprendizagem devem estar em perfeita sintonia com os objetivos do negócio.
Sempre que um colaborador aprende algo que a empresa precisa, há um impacto direto nos resultados: você só precisa encontrar esses sinais. Mas, para que os benefícios sejam visíveis, o programa deve cumprir sua missão de agregar valor e desenvolver competências-chave nas pessoas.
Parece complexo? Ainda bem que preparamos um passo a passo para ajudar você.
Objetivos de aprendizagem & resultados do negócio
Chegou a hora de aprender a alinhar os objetivos de aprendizagem aos resultados do negócio. Se você quer resultados para valer, siga nossas dicas.
1. Invista no repertório de negócios
Para criar objetivos de aprendizagem efetivos, seu repertório precisa ir muito além das técnicas e ferramentas de T&D. Aliás, também não basta conhecer o universo de Recursos Humanos e estar ligado(a) nas últimas tendências de gestão de pessoas.
Você precisa saber interpretar um indicador financeiro, entender a cadeia produtiva da empresa e se familiarizar com os principais termos da administração. Para decidir o que precisa ser ensinado, é fundamental compreender todo o funcionamento e estrutura da organização.
Afinal, os efeitos da aprendizagem perpassam todos os níveis e áreas da empresa, que têm suas necessidades específicas.
2. Conheça a empresa a fundo
Você sabe quais são as três grandes prioridades da sua empresa nesse momento? Essa resposta precisa estar na ponta da língua, assim como a missão, visão e valores da organização
.
Antes de definir os objetivos de aprendizagem, você precisa ter acesso a todo o conhecimento já produzido e conhecer a fundo a parte estrutural, estratégica e operacional da empresa.
Além disso, é fundamental saber de cor a proposta de valor da organização. Todas essas informações serão essenciais para sua estratégia de T&D.
3. Levante da cadeira
O organograma não é capaz de representar a realidade da empresa e todas as suas dinâmicas. Por isso você também precisa se levantar da cadeira e conhecer de perto as relações informais, que escapam às formalidades da estrutura organizacional.
É no dia a dia que encontramos mais insights valiosos para traçar objetivos de aprendizagem. Ao circular pela empresa, você terá mais clareza sobre as necessidades dos colaboradores e seus desafios comuns.
4. Conheça os KPIs da empresa
Se você quer ter uma ótima referência estratégica, sente com o gestor de cada área para conhecer seus KPIs (indicadores-chave de competências). Além de conhecer os objetivos gerais do planejamento, você também precisa entender o que as áreas de RH, marketing, financeiro, operações, vendas e outros departamentos estão buscando.
Por meio dos KPIs, você descobre quais indicadores são mais importantes para medir o desempenho da organização e pode orientar seus objetivos de aprendizagem de acordo com esses dados.
Se o RH se preocupa com a taxa de retenção, por exemplo, você pode desenvolver treinamentos capazes de engajar colaboradores e melhorar sua percepção das oportunidades oferecidas.
5. Resolva os gaps de competências
O relatório mais recente do LinkedIn mostra que a principal métrica de sucesso do T&D, para 2019, é a solução dos gaps de competências, que são lacunas de habilidades que demonstram quais competências estão faltando para atingir os objetivos do negócio.
Na pesquisa, 67% dos profissionais afirmam que solucionar os gaps de competências é a melhor forma de provar o valor do T&D.
Para descobrir quais são os gaps da sua empresa, você pode conduzir avaliações de competências internas junto ao RH, monitorar os KPIs das áreas e conversar diretamente com os líderes e gestores.
Além disso, é importante estar atento(a) às tendências do mercado, que revelam quais competências serão essenciais para o segmento.
6. Invista no engajamento
O relatório Corporate Learning Predictions, Observations & Trends da CGS revela que o engajamento dos colaboradores é a métrica mais importante para medir o sucesso e o ROI do T&D.
Mais de 90% das empresas pesquisadas afirmaram que o engajamento é o sinal primordial, enquanto 86% usam as métricas empresariais (receita, custos etc.) e 82% se baseiam em indicadores de RH como sucesso do onboarding.
Já na pesquisa brasileira, essa tendência aparece na escolha do clima organizacional como principal métrica de sucesso dos treinamentos. Em seguida, vêm a melhoria de processos, quantidade de projetos/inovações e reflexos na avaliação de desempenho.
Vale muito a pena focar no engajamento dos colaboradores na hora de desenvolver treinamentos. Afinal, poucos fatores influenciam tanto a produtividade de uma empresa quanto a motivação de seus funcionários.
7. Envolva a liderança
Como vimos, são os líderes que avaliam a relevância do T&D e decidem os objetivos do negócio. Por isso nada mais justo do que envolver gestores e líderes de todas as áreas na construção dos objetivos de aprendizagem.
No relatório do LinkedIn, 61% dos executivos de T&D afirmam ter reuniões frequentes com os responsáveis de cada área para atualizar os KPIs e solicitar feedback sobre o aprendizado.
8. Use a tecnologia
Você vai precisar da tecnologia para organizar sua estratégia e definir objetivos coerentes para os treinamentos.
Para entender por que, considere as seguintes métricas:
● Engajamento de colaboradores;
● Taxa de retenção;
● Taxa de sucesso de onboarding;
● Taxa de retenção vs.Turnover;
● Satisfação do cliente;
● Aplicabilidade;
● Absenteísmo;
● Avaliação de competências;
● Retrabalho;
● Vendas no período;
● Produtividade;
● Faturamento;
● Cumprimento do plano de treinamento;
● Qualidade da liderança;
● Obtenção de certificações;
● Avaliação de competências;
Todos esses indicadores devem ser considerados na formulação dos objetivos de aprendizagem, assim como servem de base para o acompanhamento do T&D.
Seu sucesso depende da capacidade de aprimorar as métricas de desempenho com o T&D, mas é impossível compilar e interpretar todos esses dados manualmente. Por isso você precisa de soluções tecnológicas que usem a inteligência de dados, capazes de coletar, analisar e traduzir essas informações em relatórios detalhados.
Se você tiver informações claras sobre os resultados do último treinamento, poderá comparar com os números atuais e redefinir seus objetivos e métodos para melhorar a performance. Logo, vale a pena optar por uma solução que ofereça:
● Relatórios de desempenho detalhados;
● Recomendações inteligentes de treinamentos;
● Tracking efetivo de gaps de conhecimentos;
● Gestão de programas de treinamento;
● Informações sobre cursos concluídos e nível de esforço;
● Métodos engajantes para envolver colaboradores;
● Opções de monitoramento e revisão de sucesso frequente.
Assim, fica muito mais fácil mensurar o retorno dos treinamentos, contemplar os objetivos do negócio e embasar a aprendizagem nas necessidades reais dos colaboradores.
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