Você provavelmente já ouviu falar sobre o termo turnover, e apesar dele possuir significados variados, no contexto dos negócios, pode ser algo significativo e que deve ser analisado de perto, principalmente se você é gerente de Recursos Humanos.
Toda empresa de sucesso passa por um uma equipe de RH de excelência focada em garantir a atração de grandes talentos na hora do recrutamento. O problema é que só atrair grandes talentos não é mais suficiente.
Atualmente, é preciso atrair, encantar e trabalhar de forma estratégica na retenção dos funcionários, tornando a experiência do colaborador cada vez melhor, a fim de evitar que esse turnover aconteça.
Esse é um dos grandes problemas que gestores encontram e é imprescindível descobrir formas eficazes para evitar que ele cause grandes prejuízos para a empresa.
Mas, afinal, o que é o turnover? Quais são as causas e consequências desse contexto? E quais estratégias podem ser adotadas para reduzi-lo?
Se você quer saber tudo isso, continue acompanhando esse post e confira as respostas! Além disso, vamos descobrir como e por que calcular a rotatividade de funcionários da sua empresa para saber se o esforço do recrutamento está sendo bem aproveitado.
Turnover: O que é?
O nome turnover tem origem inglesa e significa algo como “virada” ou “renovação”. E no que se refere à gestão empresarial, o turnover representa um índice que indica a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que se desligam uma empresa em determinado período.
A proporção de admissões versus demissões passou a ser melhor investigada e atualmente esses dados são considerados um dos principais indicadores de desempenho — não só para o RH, mas para toda a companhia.
No Brasil, o número de rotatividade de funcionários atingiu quase 40% em 2016, segundo dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), do Ministério do Trabalho.
É claro que para realizar esse cálculo é preciso considerar que em toda empresa vai existir um certo percentual de turnover considerado natural, que pode até ser benéfico. Uma taxa baixa de turnover pode gerar um certo grau de inovação e de competitividade saudável para a empresa.
O problema mesmo é quando esse número ultrapassa o que é considerado normal e atinge um nível elevado e frequente, representando muitas perdas para a organização.
Os colaboradores podem deixar uma empresa por diversos motivos e isso vai impactar a organização de diferentes formas. Descubra mais sobre turnover voluntário, involuntário, funcional e disfuncional.
Turnover Voluntário
No Turnover Voluntário o desejo de deixar a empresa parte do próprio funcionário, ou seja, quando o colaborador de forma voluntária pede o seu desligamento da empresa.
De qualquer forma, é preciso preocupar-se e buscar compreender o que levou àquela decisão, pois pode significar que a companhia esteja com problemas para reter talentos.
Turnover Involuntário
No Turnover Involuntário a rotatividade acontece por demandada da própria empresa, ou seja, o colaborador é demitido por baixa performance, má conduta ou algum outro motivo.
Assim como no voluntário, os motivos podem ser diversos e indo desde problemas financeiros vividos pela companhia até o desempenho e relacionamento dos próprios funcionários.
Mas independente disso, é válido ressaltar que, nesse caso, os custos podem ser ainda maiores, pois a empresa muitas vezes terá de arcar com as multas e burocracias da demissão.
Dessa forma é importante que a área de RH se certifique da decisão de desligamento avaliando se não está sendo precipitada e se não existe solução mais viável, como a de fazer uma espécie de “reciclagem” e treinamentos, para não ter que demiti-lo.
Turnover Funcional
O turnover funcional é considerado algo convencional para a empresa. Ele caracteriza o momento em que um funcionário que já está com problemas de rendimento pede para sair por conta própria.
Essa atitude acaba poupando a organização de ter eventualmente que demiti-lo, arcando com todos os gastos que a lei trabalhista exige. E abre a oportunidade para alguém mais capacitado ou mais adequado para a vaga.
Turnover Disfuncional
Enquanto o turnover funcional é visto como algo positivo para a empresa, o disfuncional é o oposto, representando um impacto negativo para o desenvolvimento da empresa com a perda de um colaborador de alto desempenho.
Isso acaba gerando preocupação para a empresa, que não foi capaz de reter um grande talento e pode trazer consequências graves para a reputação e credibilidade da organização.
Mas agora que você já entendeu o que é o turnover e seus tipos, descubra como calcular essa taxa!
Cálculo Turnover: entenda como fazer essa conta!
Assim como qualquer indicador-chave de desempenho (também conhecidos como KPI — Key Performance Indicator), é possível mensurar o percentual de turnover de uma empresa.
Na realidade, mais do que possível, é necessário aproveitar desses dados para realizar diagnósticos mais consistentes que resultem em ações corretivas.
A análise pode ser feita de diferentes formas, mas para todos os cálculos você precisa dos seguintes dados:
- Movimentação (entradas e saídas);
- Número total de funcionários
Você pode, em um primeiro momento, apenas querer saber o turnover geral, cálculo que dá o resultado a partir da divisão do número total de desligados pelo número de funcionários da empresa sem analisar os motivos das demissões.
Ou seja:
Através da fórmula é possível medir a eficiência na retenção.
Mas se a sua empresa está em fase de expansão, pode considerar não apenas os desligamentos mas também as contratações de pessoas. Este cálculo refletia a taxa de “movimentação” do número de funcionários dentro da empresa.
Veja!
Um grande questionamento é sobre a taxa ideal de turnover, que pode variar com alguns fatores de acordo com o segmento de cada empresa, sua política de retenção de talentos, entre outros.
Ainda assim, é comum ter como base que o percentual ideal seja de 5%, por ser um número que abrange causas eventuais, como aposentadoria, por exemplo.
Turnover na empresa: por que acontece e como isso vai impactar na organização?
A evasão é realmente algo inevitável e, em certo grau, positivo. Mas a alta rotatividade prejudica os objetivos de qualquer empresa, mesmo as sólidas e de grande porte.
A admissão e o desligamento sucessivos e recorrentes configuram um dos maiores problemas nas empresas. E, segundo a opinião de 87% dos líderes entrevistados para uma pesquisa divulgada pela Forbes, as dificuldades na retenção de talentos, são uma questão crítica para a estratégia de crescimento.
É preciso pensar no gasto de se substituir um colaborador, não só pelo valor estipulado para cuidar de toda documentação, como também pelos custos de se iniciar um novo processo seletivo, que pode ser longo.
Sem contar que sempre que um funcionário deixa a empresa, a produtividade do time cai, além de se espalhar um clima de insegurança e da sobrecarga nos demais para assumirem as funções de quem saiu.
Outro ponto que levanta uma bandeira de alerta nas empresas é que independentemente do setor que o colaborador atue, a sua saída pode refletir também nos clientes que ele tinha ligação, resultando na perda de clientes ou na repercussão na imagem e credibilidade da empresa.
De modo geral, os principais problemas associados ao assunto são:
Proposta
Profissionais talentosos, que costumam entregar bons resultados podem ser disputados pela concorrência e acabam recebendo propostas com cargos, salários e/ou benefícios superiores.
Insatisfação com o trabalho
Seja com suas tarefas diárias, pelo excesso de rotina, pela falta de oportunidades ou de diálogo, o profissional pode querer se desligar por não estar satisfeito. Nesse caso, cabe à companhia agir para tornar o trabalho mais interessante e adequado a cada colaborador.
Salários inadequados
Salários abaixo da média do mercado podem influenciar fortemente o turnover. Nesse tópico, também é possível considerar benefícios e bonificações oferecidas. Assim, frente a maiores benefícios, a maioria dos colaboradores não hesita em trocar de emprego.
Conflitos interpessoais
A falta de bons relacionamentos também está entre um dos maiores motivos para a saída dos funcionários. Aproximadamente 70% dos empregados classificam o bom relacionamento na empresa como um fator motivacional, segundo a Catho.
Isso vale também para o relacionamento com os superiores e chefes. Uma má liderança faz com que as relações fiquem densas, indesejadas e, muitas vezes, insuportáveis.
Tratamento diferenciado dos colaboradores
Outro fator desmotivador para os colaboradores é o tratamento diferenciado que alguns funcionários recebem. Atenção diferenciada, pagamentos extras, promoções ou pequenos privilégios, faz com que os trabalhadores se sintam desvalorizados, admitindo que seus esforços não valem a pena.
Acúmulo de tarefas
Algumas empresas podem apresentar um regime de trabalho muito rigoroso, com metas surreais e sobrecarga de trabalho, que são extremamente desgastantes e exaustivas para os profissionais. Todo trabalho envolve dedicação e esforços, mas é preciso estabelecer limites, distribuir bem as tarefas e garantir um aproveitamento do tempo de forma humanizada na empresa.
Cultura organizacional
Uma cultura organizacional que não combina com os funcionários admitidos ou que incentiva um clima organizacional pesado, competitivo e destrutivo resultará em alta taxa de turnover. Afinal, muitos não vão suportar essa realidade e acabam desistindo do emprego.
E como resolver ou prevenir o turnover? Como lidar com o profissional do futuro?
Rotatividade nas empresas: 5 formas de evitar que isso aconteça
Transformar a sua equipe em pessoas engajadas e focadas no crescimento da empresa pode resolver os problemas de turnover da sua organização. Porém, como fazer isso?
Confira 5 formas eficientes para reter talentos na sua empresa!
1 - Monte um Plano de Carreira
Traçar um plano de carreira prevê que a empresa se preocupa e tem um planejamento sistematizado e equilibrado de como os profissionais podem ascender na empresa.
Ele determina os cargos e suas progressões, o que permite ao colaborador saber exatamente em que posição está, o que deve fazer para ser promovido, para qual posição vai subir, quanto tempo vai demorar para acontecer, quais interesses deve focar sua atenção, etc.
Essa também é uma maneira de fazer com que seu funcionário se sinta valorizado e tudo isso o incentiva a conquista de melhores resultados.
2 - Melhore seu processo seletivo
Ao atrair pessoas com mais aderência à posição e à organização, é possível ver menos saídas - sejam voluntárias ou involuntárias.
É importante elaborar e otimizar o processo de recrutamento e seleção para encontrar a pessoa certa para cada posição da sua empresa.
Para isso, a melhor solução é contar com um ATS inteligente. Alguns recursos que um software de recrutamento e seleção como a Gupy podem oferecer incluem:
- Triagem automatizada com inteligência artificial que ajuda na escolha e reduz vieses;
- Teste de perfil comportamental;
- Soluções de Diversidade para contratações mais inclusivas;
- Divulgação em job boards e redes sociais.
Com isso, a empresa consegue atrair mais talentos e fazer uma seleção mais acertada, contratando pessoas com fit cultural e de habilidades e impactando o turnover.
3 - Invista em treinamento para os colaboradores
A capacitação técnica e comportamental é uma estratégia eficiente para melhorar a qualidade e a produtividade do colaborador. E ainda estimula o avanço proposto no plano de carreiras.
Além disso, os treinamentos de educação corporativa ajudam a reduzir o turnover uma vez que demonstram que a empresa valoriza, está interessada no profissional e oferece oportunidades de crescimento. Esse sentimento é fundamental para a motivação da equipe.
Você pode, inclusive, investir em programas de desenvolvimento de liderança, um indicativo para os novos profissionais de que eles podem participar do curso no futuro e se tornarem gestores.
4 - Melhore a comunicação e dê Feedbacks
Ofereça canais abertos de comunicação a fim de promover o diálogo. Incentive os gestores a adotarem essa postura e dê feedbacks.
O bom relacionamento entre a equipe e o fluxo de comunicação fluido são um fator crucial para o engajamento. Isso evita frustrações devido à falta de clareza, à conflitos e à expectativas.
O feedback deve ser utilizado de forma frequentemente, tanto de maneira formal (por exemplo, ao marcar uma reunião, uma pesquisa de satisfação) quanto informal (como em um comentário rápido no corredor) e deve ser uma via de mão dupla.
O objetivo é garantir que os colaboradores conheçam seus pontos positivos e negativos e procure se aprimorar e que todos tenham esse espaço aberto, incluindo o gestor, que também deve estar disponível para ouvir o que o trabalhador tem a dizer.
Vale a pena ainda informar como as ideias dos colaboradores foram utilizadas e fazer elogios sempre que possível. Nesse sentido, a comunicação se torna uma verdadeira ferramenta de valorização, motivação e engajamento.
5 - Mapeie as competências
O Mapeamento de Competências é uma ferramenta importante do departamento de RH, que foi desenvolvida com o propósito de trabalhar todos os ativos humanos de uma organização, respeitando e valorizando as aptidões de cada colaborador, assim como as necessidades da organização.
Esse mapeamento também pode funcionar como um ótimo incentivo e estímulo aos colaboradores da empresa. Ao executar esse processo, você pode ofertar novas oportunidades, alinhar objetivos pessoais e profissionais e potencializar os planos de carreira.
Como implementar um Mapeamento de Competências na sua empresa?
Reduzir o turnover é uma ação que exige vários cuidados e o cumprimento de todas essas dicas que apresentamos neste artigo. E lembre-se que já foi comprovado que a qualidade de vida no trabalho interfere positivamente nos resultados, então foque em ações voltadas para esse aspecto, como os treinamentos!
A Niduu tem soluções de treinamentos para engajar, incentivar, desenvolver e aperfeiçoar os seus colaboradores. Saiba mais sobre como nossos treinamentos podem te ajudar!
