Recrutamento e Seleção: guia completo para ter um RH estratégico

O momento de recrutamento e seleção é decisivo para que a empresa apresente um diferencial competitivo.

Se antes as grandes inovações e avanços tecnológicos eram os indicadores de crescimento e destaque das empresas no mercado, hoje, o diferencial está nas pessoas.

Essas transformações trouxeram a necessidade do setor de Recursos Humanos saírem da zona de conforto, para assumir uma posição mais estratégica dentro das empresas.

Esse momento vai implicar a abertura para novas visões, técnicas e inovações sobre o momento de recrutamento e seleção, ou R&S, dentro das empresas.

Entenda o que é, a diferença entre os dois processos e como eles podem ser trabalhados de forma mais estratégica!

O que é Recrutamento e Seleção?

Esses dois termos caracterizam subsistemas do departamento de RH e são os responsáveis por trazerem novos talentos para integrar o time de funcionários da empresa.

Isso é feito através da atração e alocação de candidatos nas vagas abertas. Mas além dessa avaliação de candidatos, esse processo é fundamental para a construção de uma equipe de pessoas:

  • capacitadas;
  • engajadas;
  • produtivas;
  • com valores compatíveis com os da organização;
  • que ofereçam um atendimento diferenciado;
  • dispostas a melhorar continuamente

E assim por diante.

Mas para que se tenha esse sucesso desejado na hora da contratação de excelentes profissionais, é preciso entender tudo sobre esse processo e como trabalhar neles de maneira mais inteligente e eficaz. Continue acompanhando e descubra como!

Diferença entre Recrutamento e Seleção

Uma coisa já deve estar clara para todos os gestores de RH: encontrar o talento certo para preencher a equipe é fundamental para construir uma empresa de destaque e isso vai continuar se tornando relevante a cada ano.

Por isso, o R&S certamente é um dos processos mais importantes. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos.

Mas para não restar dúvidas, vamos entender melhor cada parte desse processo. Afinal, eles são complementares, mas têm significados, finalidades e características diferentes.

O que é Recrutamento?

Esse processo pode ser definido pelo momento de traçar uma vaga e iniciar a busca por um conjunto de candidatos adequados. É a reunião de pessoas que tenham conhecimentos, habilidades e experiências esperadas por uma organização.

Seu objetivo é captar um número de candidatos suficientes, visando uma probabilidade maior de se encontrar o talento adequado.

O que é seleção?

Uma vez que a vaga tenha atraído uma quantidade relevante de candidatos durante o processo de recrutamento, será feita uma análise e uma seleção.

Um ou mais deles irão ser identificados como candidatos mais adequados para a posição, o que normalmente quer dizer que esses irão seguir para uma nova etapa.

Antes, tudo isso poderia ser resumido na análise de currículo e entrevista, com pouco, ou nenhum recurso tecnológico envolvido. Mas com o passar do tempo e o aumento da concorrência, fazer um bom processo passou a ser fundamental.

Afinal, se for pouco eficaz, pode resultar em perdas de produtividade, turnover, prejuízos na experiência dos funcionários e clientes da empresa, aumento de custos no médio e longo prazo, entre outros malefícios.

E para fazer isso existem alguns tipos de recrutamento a escolha do RH e também uma série de técnicas, que nós vamos ver a seguir!

Tipos de Recrutamento

Para que seja um recrutamento eficiente, é necessário fazer um processo estruturado e estratégico. Definir, reinventar etapas, utilizar dados, tomar decisões objetivas e assertivas, conhecer as tendências e adaptar ideias para a sua realidade.

E o primeiro passo para isso é definir que tipo de recrutamento será utilizado.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é quando surge uma vaga na empresa e são direcionados para ela talentos já existentes na equipe. Seja por remanejamento de seus empregados por promoção e/ou transferência.

recrutamento e seleção

O RH vai identificar profissionais que se enquadram melhor nos requisitos e analisar o perfil de cada um.

E ele pode escolher entre divulgar ou não a vaga internamente, definindo se irá esperar a manifestação de interesse dos funcionários ou apenas indicar aqueles que estão de acordo com a oportunidade.

Vantagens

  • Processo mais rápido;
  • Menor custo;
  • Reforça a cultura organizacional;
  • Aumenta motivação e engajamento;
  • Reduz o turnover e retenção de talentos;
  • Maior chance de encontrar o perfil ideal;
  • Melhor adaptação;
  • Conhece e analisa o candidato conforme sua performance já apresentada.

Desvantagens

  • Opções limitadas;
  • Expectativas frustradas dos candidatos não selecionados;
  • Desconforto entre gestores que liberam o funcionário;
  • Se não houver um planejamento estratégico, a vaga preenchida dará lugar a uma nova em outro setor;
  • Falta de renovação de ideias por já ser um funcionário.


Recrutamento Externo

Esta é uma maneira de captar novos candidatos vindos de fora da organização, abrindo a vaga para pessoas do mercado.

Através da elaboração de um planejamento cuidadoso e de um trabalho realizado em equipe entre o RH e o gestor da área, traça-se o perfil ideal, partindo para o Recrutamento e Seleção.

Vantagens

  • Diversidade na escolha;
  • Alimentação do banco de dados com novos perfis para cadastro de reserva;
  • Importação de idéias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos;
  • Aumento da visibilidade da organização no mercado de trabalho;
  • Aumento da vantagem competitiva da companhia, que pode se beneficiar com contratações de alto nível e, até mesmo, de profissionais das empresas concorrentes;
  • Equipe diversificada.

Desvantagens

  • Mais gastos no processo;
  • Maior tempo de contratação para alcançar um resultado efetivo;
  • Risco de erro na contratação aumenta, gerando prejuízos com demissões e retrabalho;
  • Pode gerar insegurança e desmotivação nos atuais funcionários;
  • Geralmente afeta a política salarial da empresa.


Recrutamento Misto

Uma terceira opção é a combinação dos procedimentos externo e interno. Assim, é unificado o interesse no preenchimento da vaga e a valorização dos talentos da empresa.

Pode ser feito de três formas:

  1. Prevalência do modelo interno: Tentativa inicial e priorização em recrutar internamente e só então buscar por profissionais de fora da organização.
  2. Prevalência do modelo externo: Prioriza a procura por profissionais de fora no mercado. E só depois, caso não encontre ninguém apto, a vaga é aberta para os colaboradores da empresa.
  3. Modelo concomitante: Recrutamento externo e interno ocorrendo de forma simultânea, gerando uma competição em pé de igualdade entre os candidatos.

Vantagens

  • Descoberta de novos talentos, sejam eles internos ou externos;
  • Incentivo aos profissionais a se desenvolverem, o que gera motivação e engajamento;
  • Aumenta a qualidade da equipe que vai receber o novo colaborador, melhorando a qualidade dos resultados;
  • Reforça a consolidação como marca empregadora, pois além de buscar recursos intelectuais no mercado, incentiva a retenção dos talentos já contratados.

Desvantagem

  • Gestão do RH pode desmotivar candidatos externos, considerando a desvantagem com relação aos profissionais internos, assim como os internos podem se sentir inferiores por não apresentarem a mesma motivação que os do mercado.

Agora que já sabemos os tipos de recrutamento, suas vantagens e desvantagens, já podemos definir como realizar cada etapa.

Processo de Recrutamento e Seleção: Como executar?

Atrair e selecionar as pessoas certas são os primeiros passos para todo o sucesso da gestão de pessoas. E para isso, nós definimos 3 momentos cruciais.

Planejamento

A imagem da sua empresa é o primeiro passo para atrair candidatos de alto potencial para seu time, por isso mesmo que a experiência do colaborador deve ser tratada como algo essencial.

Mas além disso, é preciso se atentar à real necessidade da vaga e após comprovada, tomar um tempo para construir um perfil adequado, assim como sua divulgação de forma otimizada.

Processo de Recrutamento e Seleção

Defina bem os requisitos, como: formação, habilidades técnicas, competências e comportamento necessários. Procure elaborar um título que atraia as pessoas certas, uma descrição de vaga motivadora.

Um resumo sobre a empresa, com os detalhes da vaga como salário e benefícios também podem torná-la mais atrativa.

Esse planejamento também deve incluir um panorama de todas as vagas que serão abertas na empresa por um período. Dessa forma será possível distribuir verba e tempo para todos os processos seletivos, sem contratações de urgência.

E como o tempo pode ser um problema nesse caso, é fundamental que se consiga otimizar os processos de análise, obtendo-se a melhor compreensão possível das competências.

Além disso, foque na qualidade e não quantidade.

Definição e aplicação das técnicas

Com um planejamento bem consolidado, a próxima etapa é definir quais métodos serão utilizados tanto para recrutar candidatos quanto para selecionar colaboradores.

Entre as técnicas mais utilizadas, temos:

  • Recepção de currículos;
  • Entrevista por telefone ou videoconferências;
  • Análise comportamental;
  • Testes psicológicos;
  • Provas de conhecimento técnico;
  • Dinâmicas de grupo;
  • Simulação;
  • Entrevista individual.

No caso das entrevistas, sejam em grupo ou individuais, é importante elaborar um roteiro de perguntas e aplicá-las igualmente entre os candidatos. Isso trará maior objetividade e imparcialidade no momento de avaliação das respostas e dos indivíduos.

A fim de colher o máximo de informações relevantes por meio de perguntas estrategicamente pré-determinadas, a entrevista deve levar em consideração o que é importante para a empresa.

Nesse sentido, é válido considerar os valores e cultura da empresa, as competências esperadas do colaborador, as técnicas esperadas pela área de negócio contratante, entre outros aspectos.

Análise de Resultados

Depois de fazer a sua combinação de etapas e chegar ao candidato escolhido, para encerrar, é a hora de fazer a proposta de emprego.  Aproveite o momento para explicar bem as condições de trabalho, salário, jornada, benefícios e outras informações importantes.

E esteja preparado para o candidato escolhido não aceitar a proposta e, nesse caso, já ter finalistas ranqueados como precaução.

Mas antes de dar como finalizado o processo, avalie os resultados e indicadores de desempenho.

É por meio desses dados que o departamento consegue identificar o que está funcionando e quais pontos devem ser melhorados para garantir o máximo aproveitamento do setor.

De forma geral, podemos avaliar dados relevantes em qualquer empresa, como:

  • Rotatividade de funcionários;
  • Tempo de fechamento da vaga;
  • Custo total do recrutamento;
  • E avaliação de comportamento dos candidatos.

E como sempre é possível melhorar e tornar o seu RH cada vez mais estratégico, vale a pena ficar de olho nas tendências e modernidades que podem auxiliar o R&S.

Técnicas de Recrutamento e Seleção: Como modernizar o processo

Atualmente já se conta com o auxílio de sites e plataformas, que por possuírem grandes bases de currículos e contato com candidatos, se tornaram grandes parceiros das empresas para a etapa de recrutamento.

Assim como esses sites, as redes sociais também acabaram se tornando um recurso valioso. Entre elas o LinkedIn se destaca para um recrutamento ativo, buscando diretamente profissionais que tenham um perfil compatível com a vaga.

Os aplicativos também estão sendo utilizados para facilitar a vida do recrutador. O que deu vida ao termo recrutamento móvel.  A vantagem dessa solução é que, segundo pesquisas, os usuários usam mais a versão mobile do que desktop.

Mas além de tudo isso, quais tendências e outras modernizações entram nessa equação?

Vídeos e Criatividade nas etapas

Além de contar com o auxílio da tecnologia, é preciso que o próprio RH esteja focado em inovar no processo de R&S, com criatividade nas etapas, para saber personalizá-las para sua empresa.

Nesse cenário, vale a pena pensar sobre trazer outras pessoas além dos gestores para participar das seleções, investir em gamificação e vídeos, por exemplo.

Uma forma de atrair candidatos seria fazer um bom job description como vídeo, ou trazer esse formato para os testes e respostas. E você pode avaliar postura, comunicação, desenvolvimento de pensamento, e, claro, a parte técnica.

Funil comportamental

Uma outra tendência é a utilização do mapeamento comportamental, para criação de um funil comportamental logo no início dos processos seletivos.

O recrutamento e seleção por competências ainda orienta o desenho de cargos e traz informações interessantes tanto para a empresa quanto para os próprios candidatos.

Big Data e People Analytics

Falar de Big Data nada mais é do que falar sobre soluções que permitem manusear grandes volumes de dados, que geram possibilidades de encontrar informações relevantes sobre os candidatos.

E a aplicação dessa quantidade gigantesca de dados no RH está diretamente ligada a outro termo que está sendo muito falado no setor: o People Analytics.

Esse termo não diz respeito a uma ferramenta específica e nem a um software, e sim a uma forma de analisar todos esses dados sobre pessoas, para tomar decisões mais assertivas.

Utilizar do conjunto enorme de dados de cada pessoa disponível na internet é uma forma de evitar contratações de pessoas com histórico incompatível com o perfil desejado ou cultura da empresa.

E é justamente essa análise dos números que permite identificar padrões e comportamentos.

Inteligência Artificial

Contar com a ajuda da Inteligência Artificial também tem sido uma grande tendência, que já está sendo aplicada por grandes empresas.  

E no contexto dos processos seletivos, pode se pensar na implementação de plataformas para ajudar na triagem de candidatos.

De maneira geral, a automatização das etapas iniciais já seria um grande ganho, afinal, sobraria mais tempo disponível para trabalhar em outras coisas, como treinamentos para colaboradores, a avaliação de desempenho, planos de carreira e políticas de incentivo etc.

Gamificação e Inteligência de Dados

A gamificação, além de ser uma excelente técnica para engajar colaboradores em treinamentos, é possível utilizá-la, junto com a inteligência de dados é uma excelente ferramenta para uma abordagem estratégica do RH ao atrair talentos, melhorar a performance, engajamento e postura do seu funcionário.

recrutamento e seleção com gamificação e inteligência de dados

Por meio das análises de dados de desempenho de colaboradores nos treinamentos do app Niduu, por exemplo, é possível identificar, desde a etapa inicial de recebimento de currículos, comportamentos padrões e testar o nível de conhecimento técnico dos mesmos.

Com o sistema de pontuações da gamificação no aplicativo e mais outros dados, é possível assim fazer uma melhor triagem para a segunda etapa do processo seletivo.

Faça uma etapa de Recrutamento e Seleção com a Niduu e saiba qual candidato domina mais as habilidades que você precisa e torne mais fácil ainda a conquista de novos talentos para a sua equipe investindo em um RH estratégico!

Fonte: Niduu - Disseminando Conhecimento.


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