O inbound recruiting é uma metodologia de atração ativa de novos talentos capaz de promover a diversidade e inclusão nos processos seletivos por meio de uma equipe multidisciplinar e variada. Quer conhecer mais sobre essa solução? Então acompanhe esse conteúdo!
O que é o inbound recruiting e qual é a sua diferença em relação ao outbound recruiting?
O inbound recruiting é uma metodologia do inbound marketing vinculada ao processo de recrutamento e seleção de novos talentos. A sua intenção é atrair os profissionais para a empresa ao produzir conteúdos relevantes que promovem a imagem de uma boa marca empregadora.
Essa metodologia é bastante utilizada por empresas que recebem bastante candidaturas para as vagas ou para situações onde é necessário atrair profissionais específicos e críticos para a empresa, como candidatos diversificados e altamente especializados.
Por esses motivos, o inbound recruiting é comumente utilizado em programas de diversidade e inclusão das organizações.
Por outro lado, o outbound recruiting é a metodologia tradicional de recrutamento e seleção de novos talentos, onde a empresa busca os candidatos ideais para preencher os cargos ao invés de atraí-los para as vagas.
Resumidamente, as diferenças entre inbound e outbound recruiting são:
- Enquanto no inbound o candidato se dirige a organização, no outbound a organização se dirige ao profissional;
- Enquanto o inbound promove a imagem da marca empregadora para atrair os talentos, o outbound anuncia a vaga e realiza entrevistas;
- Enquanto a jornada do inbound é de médio a longo prazo, o do outbound é de curto prazo.
Inclusive, o inbound recruiting apresenta melhores taxas de engajamento e identificação do candidato com a vaga se comparado ao outbound recruiting.
Portanto, sabendo que há grandes diferenças entre ambas metodologias, como funcionam as etapas de atração do inbound recruiting se não é de maneira tradicional? Descubra a seguir.
As 4 etapas de atração ativa que otimizam a jornada do candidato durante os processos seletivos
Com a explicação acima sobre o inbound recruiting, é perceptível que o método deixa a tração passiva para trás e dá espaço a atração ativa, encantando e atraindo candidatos para as vagas disponíveis na empresa.
Então para que a atração ativa dê certo, se torna imprescindível construir uma conexão e relação eficiente com os profissionais que a organização busca. Segundo o modelo Talent Lyft, quatro etapas são implementadas na empresa para que o inbound recruiting seja praticado com sucesso, acompanhe.
Etapa #1: atração
Há um relatório publicado no LinkedIn e intitulado “The Ultimate List of Hiring Statistics” que mostra que 68% das empresas costumam usar o próprio site institucional para construir a imagem de uma marca empregadora positiva, seguido das redes sociais da organização.
Portanto, investir na produção de conteúdos e eventos para atrair novos talentos é fundamental, como networkings, vídeos, infográficos, textos e outras opções que transmitam mais sobre a cultura da organização, as políticas de trabalho, os programas de incentivo, as curiosidades da empresa e equipes, e mais.
Etapa #2: conversão
Após a primeira etapa, onde os talentos têm contato com os conteúdos e eventos da organização, a conversão chega para fazê-los se tornarem candidatos em potencial por revelar os diferenciais da empresa ao manter uma relação ativa com cada um.
Essa relação acontece quando a organização disponibiliza palestras livres ao público externo ou e-books relevantes para a carreira após a inscrição destas pessoas da página da empresa, podendo até mesmo usar o método de upload do currículo no banco de talentos da organização, desde que se conheça bem a nova LGPD.
Etapa #3: engajamento e encantamento
A terceira etapa é o momento em que a organização estabelece um contato direto com os candidatos, criando uma experiência única, inclusive e diferenciada para que os talentos se tornem, de fato, candidatos para as vagas ofertadas pela empresa.
Veja o seguinte exemplo: há algum tempo a GNT promove a Maratona Criativa, onde mulheres da área de criação — como design, jornalismo e comunicação — participam de um evento em que conhecem os bastidores da companhia, recebem mentoria de pessoas que são referências na organização e há muito networking.
A intenção da Maratona Criativa é impactar essas mulheres para que, ao final do evento, a possibilidade delas se inscreverem nas vagas em aberto da GNT ou incluir o currículo no banco de talentos seja maior, além de impulsionar a imagem de uma marca empregadora positiva no mercado de trabalho.
Etapa #4: acompanhamento
Essa última etapa é responsável por realizar o acompanhamento e análise dos candidatos, determinando quais são aqueles com maiores chances de serem contratados pela organização.
Aqui, o processo seletivo é de método aberto com os candidatos sendo avaliados por recrutadores, gestores e líderes de equipe e outros profissionais que compõem o departamento de RH.
Uma vez que os candidatos se tornam colaboradores da empresa, o encantamento deve continuar para que haja a retenção dos talentos, tanto na fase de integração quanto após já se sentirem parte do time, além de serem os principais promotores da marca.
O encantamento está relacionado a inúmeros fatores, como:
- Treinamentos corporativos para desenvolver e aperfeiçoar as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores;
- Promoção de programas e ações de diversidade e inclusão de grupos minoritários na empresa;
- Benefícios fornecidos aos profissionais e muito mais.
Inclusive, essa quarta etapa também é o momento de observar e mensurar os indicadores de desempenho da empresa para determinar se as ações elaboradas pelo inbound recruiting estão sendo eficientes na atração dos talentos certos para as vagas e organização.
Como driblar o viés inconsciente e construir uma jornada diversificada e inclusiva no processo seletivo?
Como a intenção do inbound recruiting, além de elaborar um processo de atração ativo de novos talentos, também é promover a diversidade e inclusão na organização, é indicado que haja uma equipe multidisciplinar e com diferentes perfis por trás do processo.
Assim se torna possível driblar o viés inconsciente, empatizando e mapeando a persona ideal para a vaga para construir uma jornada diversificada e com uma perspectiva inclusiva para os todos os profissionais do mercado, independentemente de suas características culturais e físicas.
A gestão da diversidade é uma pauta relevante em todas as organizações e deve ser tratada com a devida importância, dando voz e espaço para a minoria social que luta diariamente pela igualdade de direitos e o combate à discriminação no mercado de trabalho.
Conclusão
Como se pode perceber a importância do inbound recruiting, as quatro etapas são fundamentais para que a metodologia seja colocada em prática de maneira eficiente na organização, além de promover a diversidade e inclusão em seu processo.
Com os treinamentos corporativos sendo um importante fator no acompanhamento e retenção das equipes, tanto com novos colaboradores quanto com aqueles que já faziam parte do quadro da empresa, a solução de capacitações para times é a Niduu.
Portanto, agora que você conhece o inbound recruiting, entre em contato conosco e descubra como auxiliamos a sua organização a impulsionar no mercado!
