O início da jornada: é preciso tomar decisões
Pensando se deve ou não dar início a uma contratação? Assim como outros passos importantes dentro do universo corporativo, essa decisão requer muito planejamento e atenção.
Em algum momento os empreendedores acabam centralizando algumas tarefas para economizar dinheiro e manter tudo da forma como preferem, mas chega a hora em que a empresa tem que funcionar sem depender tanto do gestor e essas operações são necessárias.
Esse é apenas uma das situações em que a decisão de contratar alguém precisa ser tomada. E isso representa o crescimento da sua empresa, desde que seja feito da maneira correta.
Porém esse processo de contratação gera dúvidas, já que inclui uma série de etapas, além dos direitos e deveres, tanto da parte do empregador quanto do futuro empregado.
Se você atua como um profissional de RH e deseja que que cada parte desse processo seja feito da forma ideal, continue lendo esse artigo e aproveite nossas dicas.
A Importância de uma Contratação Bem Feita para a gestão RH
A contratação e admissão de funcionário requer um conjunto de procedimentos para formalizar a chegada do novo colaborador na empresa.
Essa é uma das principais ações de uma corporação, uma vez que o capital humano irá impactar em todo o funcionamento das atividades e nos resultados alcançados.
Segundo Chiavenato (2001), a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional.
Sem contar que a seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo, se feito da maneira correta.
Sua importância é ainda maior quando se leva em consideração a quantidade de processos que envolve a decisão até o momento de ter o colaborador atuando.
São os documentos, procedimentos de entrada, exames, etc., que exigem que um padrão rígido seja seguido para que possíveis erros não se tornem problemas maiores no futuro.
Algumas empresas podem encontrar dificuldades, principalmente se ainda não tiverem clareza nos processos e etapas de atração, recrutamento e seleção, que caminham juntas.
É fundamental esclarecê-las, para ter a certeza da necessidade desse investimento em um novo funcionário, entendendo os encargos e processos que envolvem essa opção.
Depois de estabelecida a necessidade, é o momento de partir para a decisão do tipo e qualificação da vaga.
Pergunte-se: qual o perfil de funcionário que você precisa? É um assistente ou um profissional? É apenas um ou são vários?
Delimite, por ordem de importância, as atividades que estão demandando ajuda e perceba se é viável que uma pessoa assuma todas elas, se isso realmente ajudaria ou prejudicaria a produtividade e se a longo prazo a contratação faz sentido.
Tenha certeza de valorizar a cultura organizacional e fazer uma contratação com critérios profissionais que façam sentido para o momento da empresa. Assim, o tempo e o investimento serão muito bem utilizados.
Pensando nisso, separamos alguns passos imprescindíveis no seu planejamento para realizar a contratação de uma forma eficaz, assertiva e empática. Veja a seguir!
1. Selecione os melhores perfis para a vaga
Essa etapa da contratação em que se inicia a divulgação da vaga e são selecionados os melhores perfis, são fundamentais para encontrar o perfil ideal e esclarecer bem as informações sobre o cargo, a empresa e possíveis exigências.
Portanto, você pode começar definindo qual o perfil do profissional: você está precisando de uma pessoa Júnior, Pleno ou Senior? Com mais experiência ou um jovem aprendiz? É alguém mais jovem, ou uma pessoa mais experiente? São muitas perguntas que você tem que fazer para identificar a resposta e encontrar alguém dentro de sua expectativa.
A gestão estratégica de pessoas é fundamental para a empresa atingir a excelência, e tudo começa com um processo seletivo organizado e com objetivos bem definidos.
E é necessário que essa definição do perfil ideal seja feita antes mesmo da divulgação da vaga. Dessa forma, poderá disseminar as informações sobre a função e divulgar de forma mais direcionada e eficaz.
Então, defina estrategicamente o que será feito durante o processo seletivo para escolher com tranquilidade o futuro colaborador que integrará a sua equipe de campeões.
2. Crie uma descrição clara e objetiva da vaga
Para que você consiga atrair os candidatos específicos que está procurando para o seu negócio, é ideal listar de forma clara e objetiva os requisitos e funções para a vaga.
Será impossível obter bons resultados ao fazer a contratação de funcionários se, já no início, não houver uma comunicação eficiente.
Através dos detalhes contidos na exposição da vaga, será possível:
- definir os conhecimentos específicos e técnicos demandados pelo cargo;
- a formação acadêmica do profissional esperada;
- o nível de experiência;
- as atitudes desejadas;
- as habilidades profissionais e pessoais e outras questões que incidem diretamente no desenvolvimento das atividades empresariais.
E lembre-se que não existe um tipo universal que se encaixa em todas as vagas. Cada função é diferente e exige um conjunto de habilidades distintas, por isso, requer profissionais diferentes para ocupá-las.
Ainda assim, independentemente da vaga, todos os colaboradores precisam estar em sintonia com a missão, visão e valores do negócio.
Por isso, o fit cultural também é primordial para escolher candidatos que, realmente, vão se comprometer com os resultados da empresa, adaptando ou modificando o comportamento dependente da situação exigida e sendo leal aos valores da empresa.
É importante destacar, por último, que a partir das exigências da vaga e com os primeiros contatos iniciais, é possível identificar se há propósito no futuro colaborador.
3. Invista na divulgação
Depois de definida e elaborada a descrição da vaga, é hora de veicular as informações para que elas cheguem aos profissionais.
Ela pode ser direcionada ou não para os setores internos da empresa. Então considere essa opção!
Faça também a divulgação em canais de veiculação que sejam de fácil acesso, como, por exemplo, as redes sociais do seu negócio ou o site da empresa, que normalmente possui um espaço voltado para isso.
Você pode também partir para uma contratação mais direcionada, assumindo o controle da situação e buscando indicações e colaboradores com o perfil.
O LinkedIn é uma ótima opção para esse processo, já que fornece links específicos para direcionamento das vagas ou fornece a opção “candidatura simplificada”, que auxilia no primeiro contato com o possível colaborador, exigindo CV, carta de apresentação ou portfólio com trabalhos anteriores na área.
4. Selecione os currículos que estão de acordo com a vaga
Neste momento, deve-se fazer uma análise aprofundada de cada um dos currículos recebidos após a fase de divulgação, com muita atenção.
Tenha em mente que as informações contidas no currículo podem não dizer muito sobre o profissional quanto os dados que serão captados em outros momentos do processo seletivo.
Dessa forma, é recomendado criar um checklist de avaliação para que os currículos sejam como uma fase de pré-avaliação do candidato.
Assim, você pode afunilar os candidatos, dando prosseguimento para a próxima fase do processo seletivo apenas para aqueles que forem adequados e promissores.
Os demais podem ser arquivados, criando um bom banco de talentos que podem ajudar futuramente em outros processos.
5. Faça dinâmicas e tire dúvidas do processo
Apesar do nervosismo típico de processos seletivos, não há forma melhor de analisar um candidato do que vendo-o agir sob pressão, apresentando uma situação-problema.
Por isso os testes podem ajudar. Escolha testes de conhecimentos específicos e conhecimentos gerais, lógica e análise de perfil comportamental para validar as informações do currículo e descobrir mais. Mas atente-se em aplicar testes com fundamentações diferentes para entender os pontos mais fortes e os que precisam melhorar do candidato em questão.
Além disso, veja como o seu futuro funcionário age ao trabalhar em equipe, faça dinâmicas e “avalie cada um dos movimentos”.
Ao contratar novos colaboradores, é preciso enxergar ao processo como uma experiência completa e importante, que se inicia já no primeiro contato do candidato com a empresa.
Por isso, todas as expectativas e dúvidas do candidato acerca do possível novo emprego precisam ser desvendadas. Tente, ao máximo, trabalhar a comunicação mais clara possível para que o candidato compreenda o que é esperado da vaga, as expectativas e projeções, também atribuindo um olhar empático e verdadeiro para isso.
E se tudo correr bem, você pode convidá-lo para uma entrevista.
O importante em todo esse processo de entrada é haver uma estratégia predefinida, informando sempre qual será o próximo passo para esse novo talento.
6. Saiba o que perguntar em uma entrevista
A entrevista é um momento crucial para a avaliação do futuro integrante do time, a começar pelos poderes de comunicação.
Frente a frente com o candidato, procure saber sobre cada uma das qualificações profissionais apresentadas não somente no currículo, mas, também, àquelas apresentadas durante toda a fase de seleção.
As entrevistas semi estruturadas são uma ótima opção, uma vez que contém um mix de perguntas previamente elaboradas com questionamentos que não seguem um roteiro e que ajudam a conduzir essa conversa.
Mas também ajudam a extrair o máximo de informações, obrigando o entrevistado a pensar e analisar muito bem antes de conseguir responder.
De um modo geral, é aconselhável que a iniciativa de começar, se apresentar, introduzir o candidato ao projeto e aos valores da empresa, deixando-o mais confortável, seja do empregador.
No momento em que passar para as questões, tenha em mente que estas devem dar a oportunidade de fala e não sejam passíveis de ser respondidas apenas com o “sim/não”.
Perguntas simples permitem descobrir uma série de informações úteis sobre o candidato:
- Averiguar se é indicado para o lugar;
- Compreender as suas motivações;
- Ter uma noção daquilo que sabe fazer e faz bem;
- Ter uma ideia sobre as suas ambições, perspectivas e disponibilidade.
Assim será possível retirar o máximo de dados sobre o candidato, o que, sem dúvida alguma, fará toda a diferença no momento da seleção final e contratação do colaborador.
7. Saiba o que evitar em uma entrevista
Da mesma maneira que existem questões muito relevantes, existem aquelas que devem ser evitadas.
Ainda que seja natural querer saber o máximo possível sobre quem poderá contratar, é essencial compreender que, algumas delas podem trazer o prejuízo de parecer discriminatório.
Neste sentido, existem três grandes dimensões que merecem cuidados:
- Sexo: evitar questões como “planeja começar uma família em breve?” ou comentários que podem ser considerados sexistas;
- Incapacidades/Deficiências: uma incapacidade ou deficiência nunca deve ser usada como razão para não contratar alguém, a menos que seja totalmente justificada.
- Raça: não é aceitável qualquer tipo de discriminação ou exclusão no que respeita a raça, origem étnica ou país de origem.
E para finalizar a entrevista, deixe em aberto o contato. Após esse momento é comum surgirem dúvidas da parte dos recrutadores ou mesmo dos candidatos.
Chegando ao final das entrevistas, retire um tempo para entender os fatores que formam cada uma das pessoas que foram aprovadas para a próxima fase do processo seletivo.
Analisar o histórico do profissional, juntamente com os resultados apontados durante as outras fases do processo seletivo, busque compreender se há a capacidade do funcionário se adaptar à sua empresa, à cultura e, principalmente, à missão, visão e valores do negócio.
Lembre-se ainda de ter cuidado com as promessas que faz na entrevista – a partir do momento que é proposto algum tipo de benefício ou remuneração, não se pode voltar atrás na oferta, quando constata que não os pode oferecer.
8. Mantenha a transparência sobre a contratação
Depois de analisar a performance e as qualificações do profissional, é hora de “bater o martelo”.
A decisão provavelmente não será fácil, mas é importante se ater aos dados e fatos para escolher o melhor candidato para sua empresa.
Por mais que a situação de algum profissional seja comovente ou chame sua atenção, a escolha deve ser consciente e com base no perfil da vaga.
Tenha a total clareza de que o profissional escolhido é o correto para a vaga em questão e, ainda mais, que está contratando para o seu time uma pessoa que tenha a mesma visão de sucesso que a sua empresa.
Então, você precisará dispensar muitos e dar as boas novas àquele que se destacou!
E a ausência de um ritual interno de entrada pode diminuir a potência que o processo de admissão tem em relação a motivação.
É preciso levar em conta o período de adaptação, necessário para a pessoa se familiarizar com o ambiente e os demais funcionários.
Já em relação à equipe que está recebendo um novo membro, também há expectativas envolvidas, bem como maior ou menor inclinação de cada um para receber esse colaborador.
É importante que cada um saiba o seu papel para o resultado final e que essa transição se faça de maneira gradativa.
Mas ainda não para por aí. Após a contratação, é preciso disponibilizar treinamentos capazes de qualificar ainda mais o colaborador, fazer com que ele seja um verdadeiro especialista nas tarefas que desenvolvem.
Isso dará maior segurança e competência para o funcionário exercer funções relativas ao cargo.
No geral, as organizações reservam um período específico para essa prática.
E nesse aspecto a Niduu pode te ajudar, oferecendo excelentes opções de treinamentos gamificados, diferentes e abrangentes para que todo o conhecimento seja transmitido.
Cada gestor sabe o que está buscando em uma nova contratação, e, por isso, cabe a ele também direcionar o ritmo e o estilo de trabalho, assim como a forma de fazê-lo. E agora que você já conhece as dicas, com certeza ficará mais fácil!