Gestão de desempenho: mapeando desafios e desenvolvendo colaboradores

Por meio da gestão de desempenho, a sua empresa ganha a oportunidade de mapear os desafios enfrentados pela empresa e combatê-los ao investir em seu capital humano, o que agrega uma enorme vantagem competitiva à organização no mercado e a mantém em uma posição de destaque entre os concorrentes.

A gestão de desempenho é a base da gestão de pessoas, prática essencial do departamento de RH que aprimora o capital humano da companhia.

Quando a gestão de desempenho é bem implementada, se torna possível acompanhar diversas atividades da empresa para otimizar seus processos e, se necessário, seus colaboradores. Acompanhe alguns exemplos a seguir:

• Mensurar a performance dos membros da equipe e seus resultados;
• Evidenciar o retorno sobre os investimentos da empresa;
• Determinar quem são os colaboradores adequados à promoção e bonificações;
• Proporcionar sustentação aos programas de treinamentos corporativos da empresa;
• Traçar planos de carreiras aos talentos da equipe que buscam crescer na organização;
• Investir em colaboradores com potencial à liderança corporativa e planos de sucessão, etc.

Esses acompanhamentos, mudanças e inovações dos processos internos das empresas as mantêm em um posicionamento competitivo e em destaque se comparado às outras organizações, visto que estão em constante atualização em relação ao mercado.

Dessa maneira, alguns dos benefícios que a gestão de desempenho agrega às companhias é a otimização do employer branding, a atração e retenção de talentos, o fortalecimento das equipes, a reafirmação dos valores organizacionais, o acompanhamento da evolução empresarial, a detecção de problemas internos e o seu combate, e muito mais.

São por esses motivos que a gestão de desempenho deve estar presente em todas as empresas, principalmente aquelas que buscam crescer junto ao mercado atual e se sobressair em relação aos concorrentes.

O que é o mapeamento de desempenho e como colocá-lo em prática?

O mapeamento de desempenho é uma ferramenta que auxilia na gestão porque conecta as metas da companhia aos seus objetivos de desempenho, mapeando os comportamentos necessários para que os resultados esperados sejam alcançados pelos colaboradores.

Jeffrey Martin, consultor de desempenho da AllenComm, explica que a avaliação de talentos é necessária para que o mapeamento de desempenho ocorra, inclusive compartilha os seguintes dizeres: “ao identificar os equívocos e motivações dos colaboradores, você se torna melhor equipado para proporcionar suporte e orientação.”

Então, ao mapear as competências e habilidades desses profissionais, é possível conhecer sua base de conhecimento, seus fatores motivacionais e seus pensamentos críticos acerca dos objetivos da empresa, assim elaborando um treinamento de impacto para a equipe impulsionar o desempenho da organização.

No entanto, como colocar o mapeando de desempenho em prática? Existem três etapas que devem ser seguidas e que veremos a seguir.

Etapa #1: avaliação de metas capazes de otimizar a empresa

A primeira etapa consiste em uma avaliação de metas capazes de promover o crescimento da empresa. Acompanhe os exemplos abaixo para determinar quais são as metas do seu negócio:

• Aperfeiçoar o atendimento ao cliente para aumentar sua positivação referente à empresa;
• Melhorar a imagem da marca empregadora no mercado para atrair bons profissionais em processos seletivos;
• Investir nos colaboradores através de capacitações gamificadas para desenvolver suas competências e habilidades comportamentais em prol do negócio.

Etapa #2: análise comportamental relacionada às metas

A pergunta é simples: quais são os comportamentos que se relacionam às metas? Como demonstração, vejamos como o primeiro exemplo do tópico anterior se aplica aqui.

Resposta do exemplo: os comportamentos que se relacionam ao aperfeiçoamento do atendimento ao cliente são a escuta ativa, a capacidade de fazer perguntas e a habilidade de observação.

Dessa maneira o colaborador sabe ouvir o cliente atentamente, é capaz de realizar as perguntas certas para compreender as necessidades da pessoa e tem a habilidade de coletar informações relevantes acerca da situação e identificar conflitos, os resolvendo de maneira ágil e proporcionando uma experiência positiva ao consumidor.

Etapa #3: pensamento crítico, domínio de competências e habilidades, e motivação

Como aprimorar o pensamento crítico, desenvolver domínio das competências e habilidades e aumentar a motivação e responsabilidade dos colaboradores em treinamento? É o que veremos aplicado também ao exemplo de atendimento ao cliente. 

Para responder à pergunta dessa terceira etapa, há três passos a serem seguidos:

1. O atendimento ao cliente envolve a escuta ativa, a comunicação não verbal e a decisão do profissional de usar perguntas abertas ou fechadas, então o pensamento crítico se encaixa aqui ao avaliar a situação de atendimento e reagir da maneira mais adequada ao consumidor;
2. Em relação ao domínio das competências e habilidades, ele é combinado ao pensamento crítico porque otimiza a proficiência do colaborador nos comportamentos adequados ao cliente e as situações de atendimento;
3. Por fim, a motivação agrega união aos passos anteriores devido à necessidade de manter os talentos inspiradores e comprometidos com o próprio desenvolvimento. Para isso é preciso promover um ambiente saudável, a confiança mútua entre a empresa, a equipe e o conhecimento dos benefícios ao desenvolver as competências e habilidades comportamentais em cada colaborador.

Então, conhecendo a importância de investir no capital humano por meio do mapeamento de desempenho e o suporte do diagnóstico de necessidades de treinamento e sua planilha, chega o momento de buscar por treinamentos corporativos adequados para impulsionar a performance da sua organização no mercado. 

Treinamentos corporativos adequados para aumentar o desempenho dos colaboradores nas empresas

Os treinamentos corporativos são necessários para desenvolver àqueles que necessitam aprimorar suas habilidades comportamentais para estarem alinhados ao que a empresa demanda de seus colaboradores.

No entanto, não basta elaborar capacitações internas e transmitir o conhecimento por meio de treinamentos tradicionais, os quais se assemelham a sala de aula. Atualmente, soluções com gamificação e microlearning são as que trazem melhores resultados empresariais.

Como apresenta a pesquisa “Game Brasil 2020” e a Review 42 sobre a gamificação:

Em relação ao microlearning, os estudos “Microlearning Global Benchmark Report” e “Microlearning: Delivering Bite-Sized Knowledge” também apresentaram os seguintes dados:

Inclusive, por meio destas mesmas pesquisas, foi determinado que ao combinar a gamificação e o microlearning, a participação dos colaboradores aumentou para 52% e o conhecimento adquirido também, representando 27% de aumento.

Uma excelente solução de treinamentos gamificados e combinados ao microlearning é a Niduu, que também entrega a solução de mobile learning, permitindo que os seus colaboradores realizem as capacitações pelo próprio celular.

Como acompanham o desempenho dos colaboradores e sua melhoria contínua?

Essa é uma dúvida comum porque o diagnóstico das necessidades de treinamento não se encaixa como uma solução completamente eficiente para acompanhar o desenvolvimento e a melhoria contínua da equipe simplesmente porque, apesar de determinar os pontos fracos de cada colaborador, não explora outros detalhes que devem ser pautados.

Então como fazer o acompanhamento de desempenho e melhoria contínua de maneira eficiente? Resposta: seguindo as quatro etapas abaixo:

Etapa #1: mapeamento de competências

O primeiro passo é, como dito no início deste conteúdo, mapear as competências dos colaboradores e das demandadas pela empresa para descobrir quais são as habilidades comportamentais que devem ser investidas.

Etapa #2: demonstração de habilidades

Essa etapa serve para identificar o desenvolvimento dos colaboradores e a sua melhoria contínua e é dividido em três subetapas:

1. Os candidatos demonstram suas habilidades e competências durante as entrevistas de seleção;
2. Disponibilização dos treinamentos aos colaboradores para que o aprendizado seja baseado em suas habilidades e as aperfeiçoem;
3. A mentoria auxilia no processo de onboarding de novos talentos porque os colaboradores mais velhos dão suporte aos mais novos, o que representa um benefício para ambos porque desenvolvem suas habilidades e aprendem cada dia mais.

Etapa #3: métodos de avaliações mensuráveis

Após o aperfeiçoamento das habilidades e competências, os colaboradores realizam as avaliações de treinamento para descobrir quais foram os resultados das capacitações e se há mais lacunas de conhecimento e melhorias que devem ser feitas. Aqui é recomendado os cinco métodos a seguir:

1. Autoavaliação: o próprio colaborador mensura o seu desenvolvimento e desempenho, determinando se há práticas que ainda necessitam de aprimoramento;
2. Avaliação de hierarquia: consiste na revisão do desenvolvimento de cada colaborador por meio de testes e aprendizado baseado em competências e, quando necessário aperfeiçoamento, é indicado a implementação de práticas adicionais na rotina da pessoa e a orientação para atingir metas de treinamento;
3. Feedbacks: o desempenho pode ser mensurado através de feedbacks provenientes de colegas de equipe, parceiros da empresa, líderes e gestores e até mesmo clientes da companhia, os quais fornecem uma visão holística da performance do colaborador e apontar os pontos de melhoria que possui;
4. Análise de lacunas de conhecimento: a análise de lacunas é um dos métodos recomendados para essa terceira etapa porque compara as habilidades atuais dos colaboradores em relação às habilidades demandadas pela empresa para que alcancem os objetivos do negócio;
5. Teste psicométrico: um teste psicométrico também é recomendado porque com ele é possível determinar traços comportamentais que não são identificáveis facilmente durante a entrevista de seleção de novos talentos da empresa.

Ainda nessa etapa, é interessante incentivar a implementação da cultura de aprendizagem contínua aos colaboradores, os quais passam a buscar o conhecimento de maneira voluntária.

Etapa #4: melhoria contínua

Por fim, a quarta etapa consiste na consistência dos treinamentos corporativos baseados em competências, assim a empresa consegue se manter ao nível competitivo no mercado por meio de revisões contínuas e aperfeiçoamento de lacunas de conhecimento dos colaboradores e novos talentos.

Inclusive, é fundamental revisar essas lacunas sempre que há uma redefinição das metas e objetivos da companhia, visto que os profissionais devem estar alinhados às necessidades da organização para que, de fato, se obtenham resultados de sucesso.

Agora, caso você acredite que há muitos detalhes para se atentar em relação ao acompanhamento de desempenho e melhoria contínua dos colaboradores, saiba que a Niduu disponibiliza uma solução que simplifica essas práticas.

Essa solução permite que os gestores e líderes de equipe, assim como o departamento de RH, observe o desenvolvimento dos colaboradores durante os treinamentos e visualize seus pontos fracos e pontos fortes, comparando o antes e depois das capacitações.

Conclusão

Conhecendo a importância da gestão de desempenho e mapeando das competências dos colaboradores para alinhá-los ao que a empresa apresenta como necessidade para crescer no mercado e se consolidar, chega o momento de escolher por um treinamento corporativo que atenda às expectativas e simplifique os processos da empresa.

Portanto, entre em contato com a Niduu ao clicar aqui e conheça todas as soluções disponíveis para o seu negócio se destacar entre os concorrentes ao reunir uma equipe de alto nível por meio de uma gestão de desempenho e capacitações bem elaboradas.